Nina Kirsch: Liebe Indra, herzlich willkommen im Podcast vom kirschwerk.

Indra Zahner: Liebe Nina, herzlichen Dank für deine Einladung.

Nina Kirsch: Ja, ich freue mich total. Du hast ja einen super spannenden Titel, und zwar nennst du dich: Social Media Lotsin. Schon fast philosophisch! Wenn ich das mal kurz in eigenen Worten zu beschreiben versuche, bedeutet das: Du unterstützt Unternehmen dabei, aus eigener Kraft Social Media sinnvoll zu bespielen und zu nutzen. Würdest du sagen, dass das branchenübergreifend interessant ist? Und wenn ja, warum?

Indra Zahner: Ja, es ist total branchenübergreifend interessant. Ja, weil es ja darum geht: Jedes Unternehmen tickt anders, jedes Unternehmen hat eine andere Mission. Und diese Einzigartigkeit, diese Individualität zu transportieren – dafür eignet sich Social Media halt perfekt.

Nina Kirsch: Ich habe ja gerade gesagt, „aus eigener Kraft“. Es bedeutet, anders als andere, du erstellst nicht den Content für die Unternehmen.

Indra Zahner: Richtig. Weil: Ich habe das mal am Anfang gemacht und fand das extrem schwierig, weil ich ja keine Expertin für Kaffeerösten bin oder keine Expertin in einem Seniorenheim und für Pflege. Und ich fand es immer sehr, sehr schwierig, diese Fachgebiete vernünftig darzustellen, wenn man selber nicht im Thema ist. Und ich finde, keine Agentur, kein Freelancer kann sich da so tief reinarbeiten, wie das in den Unternehmen selbst gelebt wird. Die haben einfach eine bestimmte Sprache, die sind in ihren Abläufen und die wissen, wann ist was spannend, und was könnte gut dargestellt werden. Und deshalb habe ich mich auf das Wissen, das Know-how verlegt: Wie mache ich Postings? Wie kann ich das vorplanen? Wie beziehe ich das in den Arbeitsalltag mit ein, dass ich das in die Unternehmen selbst reingebe und quasi nur so den Rahmen halte? Also ich als Coach oder halt als Lotsin bereite und filtere auch wahnsinnig viel. Es gibt ja auch Millionen von Möglichkeiten, was man in Social Media machen kann, und ich finde dann halt mit den Unternehmen, mit den Teams dort den Weg, der zu ihnen passt.

Nina Kirsch: Ja, es gibt wahnsinnig viele Möglichkeiten und ich weiß von vielen Unternehmen, dass sie schlichtweg überfordert sind durch die ganzen Möglichkeiten. Und da eine Lotsin an der Hand zu haben, ist natürlich wunderbar. Du hast es schon so ein bisschen durchklingen lassen… Denn im Personalmarketing Podcast, da interessiert mich natürlich alles, was man da in Richtung Personal machen kann. Und ich weiß noch, dass ich es super spannend fand, als du mir eben davon berichtet hast, dass es ein besonderes Ziel für deine Kunden gibt, nämlich den Social Proof. Und das finde ich mega spannend. Magst du vielleicht kurz zusammenfassen: Was ist denn ein Social Proof?

Indra Zahner: Na ja, der Social Proof ist quasi der Beweis dessen, was man so über sich und seine Arbeitgeberqualitäten sagt. Also auf Websites oder in Image-Broschüren steht dann halt immer so drin: „Ja, wir sind teamorientiert“ und „Wir bieten Karrieremöglichkeiten“ und „Wir unterstützen unsere Mitarbeiter“ und so. Das sind so diese typischen Floskeln, die irgendwie jeder Betrieb für sich in Anspruch nimmt. Und ich denk mir dann immer so: „Ja, aber was heißt es denn konkret?“

Nina Kirsch: Genau.

Indra Zahner: Ja, und in sozialen Netzwerken kannst du halt diese Geschichten erzählen. Ich habe gerade einen Kunden, wo das der Fall ist. Da ist zum Beispiel die jetzige Hausdame. Die hat vor 20 Jahren als Azubi im Unternehmen angefangen, hat – auch über ihre familiäre Entwicklung – in verschiedenen Positionen gearbeitet. Konnte immer toll auch das Familiäre – also sie ist auch Mutter geworden in der Zwischenzeit – gut verbinden, konnte da weniger arbeiten. Und anhand einer solchen Geschichte kann ich doch viel mehr beweisen, was ich als Arbeitgeber für meine Mitarbeiter tu bzw. was für Möglichkeiten, was für Persönlichkeitsentwicklung bei mir im Unternehmen möglich ist, als wenn ich dahin schreibe: „Wir fördern unsere Mitarbeiter.“

Nina Kirsch: Ja, absolut. Also das ist ja auch etwas, wofür wir absolut einstehen. Eben keine Floskeln reinzuschreiben, sondern, wenn überhaupt, das zu benennen. Also: „Wir suchen Teamfähigkeit“, aber dann super konkret zu werden. Was bedeutet das denn bei uns? Oder wie wird es bei uns gelebt? Und auch in den Proof zu gehen. Weil natürlich sind viele Unternehmen auf die Idee gekommen: „Hey, wir schreiben da tolle Sachen rein.“ Aber Bewerbende werden auch zunehmend vorsichtiger. Und seien wir mal ehrlich: Man holt sich mehrere Informationsquellen, und Social Media kann eine davon sein. Wenn ich da dann merke: „Wow, die leben das wirklich!“, dann kann das über Stellenanzeige, über Karrierewebsite und weiß ich nicht, was es sonst noch alles gibt, vielleicht den ausschlaggebenden Punkt bringen.

Indra Zahner: Guck mal, es guckt doch jeder, der sich für ein Unternehmen interessiert, erst mal: Was haben die für eine Webseite? Wie sind die in Social Media vertreten? Und wenn ich dann Seiten sehe, wo jede Woche eine neue Stellenanzeige steht, ja dann denke ich mir so: „Ah ja, könnt ihr eure Mitarbeiter nicht binden, oder warum habt ihr hier so einen Verschleiß?“ Und es ist kein Bild zu sehen von irgendeinem Menschen? Dann finde ich einfach, die haben Social Media nicht verstanden, weil da geht es einfach um Menschen. Menschen wollen da Menschen sehen. Menschen wollen die Geschichten dahinter sehen. Und Menschen wollen ja auch das zukünftige Team kennenlernen und schon mal wissen, wer arbeitet denn da? Wie ist es denn da so?

Nina Kirsch: Genau, sich hineinfühlen können. Über eine Stellenanzeige kann man das zwar auch transportieren, aber halt nur bedingt. Bilder – so wie du sagst – und authentische Geschichten, die wirklich von innen kommen, sind da mit Sicherheit ein sehr, sehr guter Weg, um da gemeinsam praktisch das entsprechende Bild zu zeichnen, wenn wir in der Bildersprache bleiben wollen.

Indra Zahner: Genau.

Nina Kirsch: Wir haben uns ja auch darüber unterhalten: „Ja, Social Media Lotsin“ – das hört man jetzt nicht so oft. Das ist schon sehr speziell. Und ich kann mir vorstellen, dass man nicht eines Tages aufwacht und sagt: “ Zack, Peng! Ich bin jetzt Social Media Lotsin.“ Wie kam es dazu, dass du da hingekommen bist – zu dem, was du heute machst?

Indra Zahner: Ok, ich versuche eine lange Geschichte kurz und knackig zu fassen. Es gibt bei mir zwei Leben: In meinem früheren Leben habe ich ein großes Marketing-Unternehmen geleitet, und wir haben sehr viel über Budget gemacht. Wir haben Leads generiert, und es ging immer darum, neue Kunden über Anzeigen zu bekommen. Und das ist so eine Spirale gewesen. Weißt du, es wurde immer teurer, die Qualität wurde immer schlechter, und es hat mich tierisch gestört, weil das einfach… Da wurde keine nachhaltige Beziehung zu den Menschen aufgebaut.

Nina Kirsch: Ja.

Indra Zahner: Und als sich dann mein Leben radikal geändert hat, weil ich dann Mutter wurde und auch gedacht habe: “Jetzt mache ich das, was mir Spaß macht und wo ich drin aufgehe”, da habe ich mich den sozialen Netzwerken zugewendet. Das war so 2012. Da habe ich damit angefangen, weil ich das einfach so demokratisch finde. Weißt du, jeder hat in den sozialen Netzwerken die Chance, die richtigen Menschen für sich zu begeistern. Und da kommt es nicht auf das Budget drauf an. Also große Marken haben es meines Erachtens eher schwer in sozialen Netzwerken. Weil: Menschen wollen die Menschen sehen. Und dann habe ich mir da halt noch ziemlich viel drauf geschafft und habe auch erst mal angefangen, für andere zu posten. Mit dieser unbefriedigenden Erfahrung, dass ich immer nur so gedacht habe: „Ja, eigentlich geht das besser. Eigentlich könnten die Unternehmen mehr erreichen, wenn sie es selber tun, weil sie viel Zeit sparen, weil Ressourcen gespart werden, und das alles eigentlich noch viel authentischer und schlanker geht.“

Nina Kirsch: Ja.

Indra Zahner: Und dann habe ich halt mein BWL-Background wieder ausgepackt und habe halt angefangen, die Unternehmen erstmal mit einer Strategie zu versehen, damit die einfach nicht nur posten, um auf Facebook zu sein, sondern damit es auch auf die Ziele zugeschnitten ist, die sie erreichen wollen. Also wollen Sie Kunden finden? Wollen Sie Mitarbeiter finden? Wollen Sie überhaupt erst mal Bekanntheit und Vertrauen aufbauen? Dann bespiele ich halt andere Themen und habe eine andere Ansprache. Das lief dann auch super. Aber irgendwann waren meine Kapazitäten auch begrenzt, weil man sich nicht in so viele Leute gleichzeitig hineindenken kann. Dann bin ich zu diesem Strategieteil, diesem Konzeptteil übergegangen, der auch für viel Klarheit im Unternehmen sorgt: Was wollen wir eigentlich wirklich? Wofür stehen wir? Worin sind wir brillant? Was unterscheidet uns von anderen? Das habe ich mit denen gemacht, und dann habe ich die Teams vor Ort geschult. Das lief dann auch super. Bis dann ein neuer Auftrag kam, ein Mitarbeiter krank wurde, der Hamster Husten hatte oder was auch sonst alles passiert. Und dann haben die einfach nicht mehr gepostet.

Nina Kirsch: Okay.

Indra Zahner: So, und dann verlief das so im Sande, und dann habe ich gedacht: „Nee, das kann ja auch nicht sein.“ Und deshalb habe ich jetzt eine dritte Komponente nach Strategie und Umsetzung gibt es jetzt die Komponente des Dranbleibens. Das heißt, ich begleite die jetzt noch mindestens ein halbes Jahr mit regelmäßigen Treffen, wo wir gucken: Wo sind neue Fragen, wo hat sich eine Situation verändert? Wo hat sich die Technik geändert? Einfach, damit das so ein Prozess wird, damit das wirklich zum Unternehmen und zum Alltag dazugehört und nicht wieder versandet. Weil Social Media ist einfach etwas Langfristiges. Weißt du, du brauchst erst mal ein Jahr, damit das wirklich auch Früchte tragen kann.

Nina Kirsch: Ja.

Indra Zahner: Auch mit einem halben Jahr schon. Aber es ist halt nicht: „Ich mache einen Post und finde sofort einen neuen Mitarbeiter.“

Nina Kirsch: Ja, in der Regel eher nicht. Und so darf man es auch verstehen: als langfristige Investition in die Sichtbarkeit und dementsprechend auch in die Ziele, die ich damit verfolge.

Indra Zahner: Genau. Und was da passiert – und das finde ich extrem faszinierend – ist ja, dass ich nicht nur nach außen kommuniziere, sondern dass ich auch nach innen kommuniziere. Also ich erzähle ja nicht nur nach außen den Kunden und den möglichen Bewerbern oder Menschen, die da sonst noch sind, wofür ich stehe, sondern meine Mitarbeiter kriegen das ja auch mit. Und damit passiert halt was ganz Spannendes: Ich schule quasi indirekt über Bande mein Team und sage denen, warum wir ein tolles Team sind, warum wir dein Arbeitgeber sind.

Nina Kirsch: Stimmt, ja.

Indra Zahner: Und damit werden die Mitarbeiter extrem gute Markenbotschafter und Multiplikatoren für die Mitarbeitergewinnung.

Nina Kirsch: Ich finde es auch einen mega spannenden Aspekt, dass da die eigenen Mitarbeiter – in Anführungszeichen – geschult werden, weil die ja dann auch einen ganz anderen Einblick in den Betrieb haben. Und was den Betrieb so besonders macht und was vielleicht meine Kollegin drei Büros weiter oder vielleicht auch im Homeoffice macht, und dass die dadurch zu Markenbotschaftern werden können. Das ist ja etwas, was ich auf den ersten Blick so bei: „Ich mache Social Media für mein Unternehmen“ überhaupt nicht überblicke, oder?

Indra Zahner: Genau, das führt halt so zu Mitarbeiterstolz, zu Mitarbeiterbindung. Und wenn ich langfristig regelmäßig Reichweite habe, und ich mach dann mal ein Stellen-Posting, dann ist das eingebettet, und dann wird es geteilt, weil die Leute haben ja schon Vertrauen zu mir.

Nina Kirsch: Ja.

Indra Zahner: Und dann zieht so ein Posting halt auch die Richtigen an. Das heißt, es senkt meine Recruiting-Kosten an sich. Wenn ich einfach nur in der Zeitung Stellenanzeigen schalte, und da melden sich dann – ich sage jetzt mal – Hinz und Kunz, und man stellt die Bewerber ein, und die gehen nach zwei Wochen wieder… Es ist ja ein enormer Aufwand. Da wird ja Geld verbrannt für die…

Nina Kirsch: Ohne Ende.

Indra Zahner: Für die Einkleidung, für das Onboarding, für die Verträge. Was da alles an Arbeit drinsteckt, nur weil der Falsche dann wieder geht.

Nina Kirsch: Richtig, ja. Und durch diese Sichtbarkeit… Es sind ja immer mehrere Aspekte. Man sagt ja 7 Punkte, bis jemand wirklich mit mir z.B. ins Geschäft gehen möchte. Auf dem Bewerbermarkt, und das ist es ja geworden, also auf dem Arbeitgebermarkt, ist es ja ganz ähnlich. Und wenn ich auf Social Media schon mal was davon gesehen habe, vielleicht bewerbe ich mich dann. Nicht über das Social Media, sondern ich google einfach mal: Was gibt es denn in meiner Jobrichtung? Was gibt es denn da in der Nähe für Jobs? Und dann sehe ich dieses Unternehmen wieder, und dann habe ich dieses Vertrauen und dieses Interesse ja schon aufgebaut. So können auch andere Kanäle dadurch wahnsinnig befeuert werden, weil ich einfach schon mal im Kontakt war. Ich habe diese Beziehung über irgendeinen dieser Kanäle dann schon aufgebaut.

Indra Zahner: Ja genau.

Nina Kirsch: Super cool. Das war ein kleiner Exkurs, aber super spannend. Ich habe ja auch immer mal wieder mit Social Media Menschen zu tun. Kollegen aus deiner Branche und manche sagen: „Also, wenn du Sichtbarkeit brauchst, oder wenn du neue Aufträge oder neue Bewerber brauchst, dann reicht Social Media, brauchst du sonst nichts mehr.“ Deswegen war ich so frei, dich damals zu fragen: „Hand aufs Herz, liebe Indra: Wenn ein Unternehmen Social Media mit dir macht, warum sollte es denn dann überhaupt noch mit uns Stellenanzeigen und Karrierewebsites optimieren?“ Und deine Antwort, und deswegen sprechen wir heute miteinander, hat mich überrascht.

Indra Zahner: Ja, das gehört total zusammen. Mir ist es wichtig, dass das Social Media, was ich mit den Unternehmen umsetze, in die anderen Gewerke mit reinpasst. Dass der Übergang fließend ist, und dass es zur Website passt, dass das vom Erscheinungsbild her passt, dass es von der Sprache passt. Und da ist dann so ein harter Bruch, wenn da so diese klassischen Karrierewebsites sind. Du kommst von Social Media: Du bist begeistert, du findest das toll, wie du siehst, was zukünftige Kollegen machen. Und dann kommst du auf so trockene Buchstaben-Wüsten. Da bist du doch total abgetörnt, und dann musst du vielleicht auch noch Papier hinschicken oder irgendwie umständlich was hochladen… Also ich finde, das geht 2022 besser.

Nina Kirsch: Ja, das geht auf jeden Fall. Und ich glaube, wir beide sind eben auch zwei Leuchttürme, die die Unternehmen dazu einladen: „Hey, fangt an, in diese Richtung zu laufen. Fangt mal an, die eine oder andere Stellschraube zu drehen und seht es als Prozess, Schritt für Schritt besser zu werden, die Sachen aufeinander abzustimmen.“
So wie du sagst: Wenn ich mir das vorstelle – ein super flippiger Account, ich fühle mich davon total angesprochen, und dann komme ich auf so eine Website, wo es vielleicht auch noch nicht mal eine Karriereseite gibt, dann denk ich so: „Oh okay…“. Und dann ist derjenige halt weg. In dieser schnelllebigen Zeit leben wir heute, weil wir mehr Angebote für Jobs haben als umgekehrt. Da darf man sich als Arbeitgeber auch ein bisschen Mühe geben, so wie wir uns ja auch Mühe geben, um Neukunden zu generieren.

Indra Zahner: Genau. Das hat übrigens eine ganz liebe Kundin von mir tatsächlich so gesagt. Die ist Personalleiterin bei einer Spedition, die haben so nicht ganz 400 Mitarbeiter. Sie hat wirklich gesagt: Wir bewerben uns als Unternehmen mittlerweile bei den Menschen, und wir müssen es denen einfach machen und müssen denen die Hürden abbauen, damit sie sich für uns entscheiden. Guck mal, was passiert, wenn du eine emotionale Bindung zum Unternehmen hast: Dann bist du nicht gleich weg, nur weil einer dir 50 Euro im Monat mehr bietet.

Nina Kirsch: Ist richtig, ja.

Indra Zahner: Ja, und was willst du denn haben als Unternehmen? Du möchtest doch auch langfristige Beziehungen zu deinen Mitarbeitern haben.

Nina Kirsch: Die meisten, ja.

Indra Zahner: Also, sagen wir mal die Unternehmen, die unsere Kunden sind.

Nina Kirsch: Genau. Es gibt natürlich – das muss man dazu sagen, finde ich – auch Branchen, da ist es nicht unbedingt das Ziel, dass man langfristig miteinander arbeitet. Aber ja: Für die wir spannend sind, für die ist es auf jeden Fall ein Ziel.

Indra Zahner: Genau.

Nina Kirsch: Okay, nehmen wir mal an, das kirschwerk sagt jetzt zu dir: „Jo, liebe Indra, ich möchte da was mit dir machen.“ Meine erste Frage dazu wäre eigentlich: Wie groß sollte denn mein Team sein? Das kirschwerk ist noch relativ klein. Vielleicht haben Unternehmen auch Teilzeitkräfte, das heißt, die Ressourcen sind vielleicht eher kleiner. Ab wie viel Leuten, so ungefähr, macht es denn Sinn?

Indra Zahner: Also, ich habe Kunden von Solopreneur bis mittelständische Unternehmen. Aber es macht natürlich Sinn, dass du das mit einem kleinen Team, mit zwei, drei Leuten, machst, damit dieses Wissen nicht gleich sofort wieder weg ist. Wenn du nur einen Mitarbeiter ausbildest… Hatte ich auch schon in einem Handwerksbetrieb: Da hat der Chef gesagt: „Nee, nee, mach es nur mit dem“. Dann hatte der einen Bandscheibenvorfall gekriegt, musste aus dem Unternehmen ausscheiden, und dann ging auch gar nichts mehr. Deshalb stelle ich das halt lieber auf zwei, drei Füße als das nur mit einem Menschen zu machen. Aber klar, wenn du Solopreneur bist, dann bleibt dir gar nichts anderes übrig.

Nina Kirsch: Okay, aber auch dafür gibt es natürlich Möglichkeiten, das dann auch in den Arbeitsalltag unterzubringen.

Indra Zahner: Na klar, aber dann suchst du ja auch nicht unbedingt Mitarbeiter.

Nina Kirsch: Das ist richtig. Und wie kann ich mir das dann vorstellen? Also, wie das abläuft, das ist schon ein bisschen skizziert. Und wie viel Zeit brauche ich denn dafür? Weil teilweise immer noch in den Köpfen der Menschen vorherrscht: „Ja, Jesus, Gott, da brauche ich ja einen Tag in der Woche komplett und muss den darein investieren. Die Zeit habe ich nicht.“

Indra Zahner: Genau, also das Thema ist halt ein ganz großes Thema. Und ja, den größten Invest für so ein Unternehmen sehe ich tatsächlich in der Zeit. Weil, wenn ich halt drei Leute da erst mal mit reinnehme in das Projekt, dann ist das Arbeitszeit, korrekt. Es ist aber gut investierte Arbeitszeit. Also, die Mitarbeiter werden weitergebildet. Das sorgt schon mal für Bindung. Die Mitarbeiter dürfen Botschafter sein für das darüber hinausgehende Team, was auch ganz, ganz tolles Feedback bewirkt. Und ich arbeite so, dass wir uns wöchentlich treffen, und dann so Sessions von 90 Minuten haben. Und dazwischen gibt es dann vielleicht auch noch mal so die eine oder andere Aufgabe, was im Unternehmen bewältigt werden muss: mal herauskriegen, wo sind die Logos gespeichert, wie heißen die in unseren Schriften und so was. Klar. Aber ich bemühe mich da schon, das so einzubauen, dass es halt durch Regelmäßigkeit bewältigbar ist und nicht so ein großer Berg, von dem man meint, da kommt man oben nie an. Also wir machen kleine Etappen.

Nina Kirsch: Ah, okay, ja, das klingt gut. Wenn mehrere Leute in diesem – wie nennst du das? – Social-Media-Team sind, dann verteilt sich natürlich die Aufgabenlast oder die Zeit, um dann in die Umsetzung zu gehen, auf mehreren Schultern.

Indra Zahner: Ja, ich habe zum Beispiel ein Altenheim: Die haben halt noch eine Tagespflege und einen ambulanten Dienst und dann halt die Seniorenresidenz. Und die haben sich das so aufgeteilt: Die eine Abteilung macht montags ein Posting, die andere mittwochs und die dritte dann am Freitag. Und dann hat jeder ein Posting pro Woche. Aber die Woche ist gut gefüllt, und wir haben eine ganz, ganz tolle Resonanz darauf.

Nina Kirsch: Ja, super Beispiel.

Indra Zahner: Ich sage mal, man denkt ja dann auch in den anderen fünf Tagen immer schon mit: „Na, was steht denn so als Nächstes an, und was können wir aufgreifen? Was kann man recyceln, was kann man gut vorbereiten?“ Also das ist dann, wenn es mal steht, gar nicht mehr so wild.

Nina Kirsch: Ja, ich glaube, das ist dann einfach etwas, was sich im Unterbewusstsein festsetzt, und man entwickelt so eine Art Gespür dafür, was auch ein spannendes Thema sein könnte.

Indra Zahner: Genau, das ist dann quasi die Routine, die ich gerne erschaffen möchte.

Nina Kirsch: Ja, das klingt super. Jetzt ist es natürlich ein bisschen schwierig, Social Media ist ein visuelles Medium, aber könntest du uns vielleicht irgendwie – per Sprache sozusagen – ein Beispiel nennen, wo du sagst: „Hat zu einem richtig guten positiven Effekt geführt, mit dem Social Proof“?

Indra Zahner: Ja, da wäre ich wieder sehr, sehr gerne bei meiner Lieblings-Spedition. Also die leben halt davon, dass die LKWs einfach auf der Straße sind, fahren und Ertrag bringen. Und die fahren halt nur, wenn da auch ein Fahrer drin sitzt. Und LKW-Fahrer waren nicht zu finden. Also die haben ganz, ganz viel tolle Sachen gemacht: Hier diese Plakatwerbung auf den Rasthöfen und sonst noch was, haben tausende von Euros jeden Monat ausgegeben – mit 0 Resultat. Und wir haben dann halt angefangen, die Facebook-Seite zu füllen. Hatten für jeden Tag ein Thema. Haben also die verschiedenen Unternehmensteile vorgestellt, haben Mitarbeiter vorgestellt, haben aber auch – und das finde ich, ist so ein bisschen das, was dann anders läuft als woanders, glaube ich – wirklich ein Avatar für diesen gesuchten LKW-Fahrer gemacht. Wir haben wirklich eine Zielperson kreiert, haben uns überlegt: Wie alt ist der? Wie heißt er? Es war dann Marcel. Und was hat er für Hobbys? Wofür interessiert sich der noch? Warum ist dieser Arbeitgeber besonders super für jemanden mit solchen Interessen wie Marcel? Das hat dann auch dazu geführt, dass wir diese Postings auch immer in die Richtung, also gedanklich in Richtung von Marcel, adressiert haben. Also wir haben jetzt nicht reingeschrieben: „Hallo Marcel, du passt besonders gut in unser Team, wenn das, das und das…“ Aber es schwang natürlich unbewusst mit. Und als sie dann nach einem halben Jahr das erste Posting mit einer Stellenausschreibung gemacht haben, also wirklich nur ein Beitrag: „Hey, wir haben hier einen super tollen Bock für dich. Ja, guck mal, der wartet auf dich. Hast du nicht Lust, einzusteigen und den zu fahren?“ – Da hat die Personalleiterin innerhalb von 5 Stunden 4 qualifizierte Bewerbungen bekommen.

Nina Kirsch: Ok, krass.

Indra Zahner: Weil einfach die Mitarbeiter vorher schon gewusst haben, indirekt, wer passt denn in unser Team? Warum sind wir denn super? Und natürlich die bestehenden LKW-Fahrer auch andere LKW-Fahrer bei anderen Unternehmen anders anquatschen konnten, weil die ja die Argumente wussten, warum diese Spedition cool ist.

Nina Kirsch: Ja, stimmt. Spannend, denkt man gar nicht, dass die eigenen Mitarbeiter so viel auf Social Media unterwegs sind.

Indra Zahner: Wir haben dann festgestellt, dass über 90 Prozent einen Facebook-Account hatte, und dann haben die sich auch echt getraut, eine Facebook-Gruppe nur für die Mitarbeiter zu gründen. Und gerade weil natürlich die LKW-Fahrer viel unterwegs sind, war das eine super Möglichkeit – oder ist immer noch eine geile Möglichkeit – für sie, in Kontakt zu bleiben. Und da passiert total viel.

Nina Kirsch: Sehr spannend. Und ja, bestimmte Mitarbeitergruppen haben ja vielleicht auch eine ganz eigene Sprache, und da können sie sich dann so richtig austoben

Indra Zahner: Genau, so muss man dann keine Angst haben, dass das vielleicht auf der öffentlichen Seite landet.

Nina Kirsch: Genau. Sehr spannend. Vielen Dank für den Einblick. Ich würde noch ein bisschen tiefer gehen wollen. Und zwar sagen viele Unternehmen: „Ja, Social Media – muss man auch mal was machen.“ Hast du vielleicht so Best Practice Tipps für Unternehmen, was oder wie sie vorgehen könnten?

Indra Zahner: Anfangen. Tun und dranbleiben.

Nina Kirsch: Okay. Und wenn sie dann gestartet sind, dann einfach bei dir mal melden, nehme ich an.

Indra Zahner: Ja, auch gerne, bevor sie starten. Ja, ich denke, gerade diese Konzeptphase nimmt vielen auch die Angst erstmal. Viele verstehen auch erstmal, warum Social Media anders ist, und da geht es ja gar nicht um Schöpfungshöhe, sondern es geht einfach darum, normal zu zeigen: „So sieht unser Alltag aus.“

Nina Kirsch: Ja.

Indra Zahner: Und da gehen schon ganz viele Knoten auf und Lampen an, wenn wir einfach mal anfangen zu gucken. Viele Inhaber haben ja noch nie Instagram benutzt oder sagen: „Nee, Facebook mache ich nicht.“ Ja, lieber Inhaber, brauchst du nicht zu machen, aber du musst einfach wissen, so ein Stück weit, wie’s geht und was deine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen da tun. Und deshalb binde ich in diese Strategiephase auch immer den Inhaber mit ein oder die Unternehmerin, den Unternehmer. Weil mir das ganz wichtig ist. Da passiert ja auch viel, was das Image des Unternehmens prägt. Und da sollten die Chefs, die Chefinnen schon ein wenig Einfluss auch darauf nehmen und vor allen Dingen auch den Mitarbeitern das Vertrauen geben.

Nina Kirsch: Genau, das wäre jetzt noch ein Punkt gewesen, den ich hätte ansprechen wollen. Vielen Dank. Weil es ja tatsächlich so ist, dass die Mitarbeiter sozusagen Unternehmensbotschafter nach außen sind. Und ich denke schon, dass es da Vorbehalte gibt, ob die dann auch das Richtige sagen, ob meine Firma dann auch im richtigen Licht erscheint. Und dadurch, dass sie eben eingebunden werden, nimmst du da letztendlich den Wind aus den Segeln bzw. sorgst dafür, dass der Strom in die richtige Richtung fließt?

Indra Zahner: Genau.

Nina Kirsch: Okay, sehr cool. Also, einen Redaktionsplan kennen ja vielleicht viele. Ich poste irgendwas, irgendwann… Ehrlich gesagt, wir haben auch einen Redaktionsplan, aber…

Indra Zahner: Aber ist auch gut. Also, eine gewisse Planung und eine gewisse Struktur helfen total.

Nina Kirsch: Ja, speziell, wenn man das natürlich dann im Team macht.

Indra Zahner: Ja.

Nina Kirsch: Wie komme ich denn auf die Themen? Oder besser gesagt: Gibt es Themen, die da nicht reinsollten? Oder gibt es Posts, die sollte ich besser sein lassen?

Indra Zahner: Da habe ich jetzt keine ganz generelle Antwort. Ich kann nur von mir sagen: Bei den meisten meiner Kunden ist das so, dass politische Themen nicht stattfinden. Religion oder religiöse Einstellung muss dann schon sehr speziell auch zum Unternehmen passen, aber meistens findet das auch nicht statt. Also ich sag mal: „Sex, Drugs and Rock’n’Roll“. Das sind so die Themen, die dann eher nicht dort laufen. Und ich finde es ganz wichtig, dass man nochmal zwischen “persönlich” und “privat” unterscheidet. Und das halt auch den Mitarbeitern sagt, die da dann die Unternehmen vertreten. Zu viel Privates macht dann halt einfach keinen Sinn. Persönlich schon, klar, man ist ja doch irgendwie ein Ganzes, aber Intimitäten oder solche Sachen würde ich da nicht austauschen.

Nina Kirsch: Es geht ja auch immer darum: Das Ganze verfolgt ja einen gewissen Sinn und Zweck, und der sollte eigentlich immer irgendwo im Hintergrund stehen. Aber ich erinnere mich auch an das Thema Kekse.

Indra Zahner: Ja. Also, es sind dann manchmal so die kleinen Postings, die zu einer Bewerbung führen oder zu einem Auftrag, wo man so denkt: “Okay, was haben jetzt Crêpes damit zu tun?”

Nina Kirsch: Zuckerfreie Kekse.

Indra Zahner: Zuckerfreie Kekse! Genau, die gab es auch. Danke für das Stichwort. Ähnliche Geschichte, ein bisschen anders: Also der Arbeitgeber hat einfach mal die Azubine auch in dieses Projekt mit eingebunden, hat die posten lassen, und die wollte unbedingt zuckerfrei Rezepte posten, wo dann so von Personalleitungsseite kam: „Also, ob das jetzt so zu uns passt?“ Und ein paar Wochen später saß da eine Bewerberin, und die Personalleiterin fragte: „Und wie sind Sie dazu gekommen, sich bei uns zu bewerben?“ – „Ach ja, sie posten immer so toll, und besonders die zuckerfreien Backrezepte fand ich super.“ Also man weiß halt nie, was wen anzieht, und es gibt halt irgendwie dann kein falsches Posting, es gibt halt nur ein Posting, was einem gerade nicht passt.

Nina Kirsch: Ja, sehe ich genauso. Also in Stellenanzeigen sprechen wir ja auch sehr viel über Mitarbeitervorteile, zum Beispiel einen Bürohund. Da komme ich nur gerade drauf, weil meiner sich hier geschüttelt hat. Und das kann ich natürlich über Social Media auch verbreiten und einfach sichtbar machen.

Indra Zahner: Ja.

Nina Kirsch: Ich kann mir auch gut vorstellen, dass Leute einfach mal eine Stellenanzeige oder eine Karrierewebsite lesen und dann tatsächlich mal bei Social Media vorbeischauen und gucken: Was geht denn da so ab? Und wenn ich da den Hund auch sehe, dann weiß ich: “Aha, da wird nicht nur geredet, da wird gehandelt”.

Indra Zahner: Genau, ja.

Nina Kirsch: Verschärft!

Indra Zahner: Das ist der Social Proof.

Nina Kirsch: Yes! Sehr, sehr cool. Super spannendes Thema. Und wir neigen uns dem Ende zu. Und zum Ende jedes Interviews frage ich nochmal: Welchen Tipp hast du für meine Hörerinnen und Hörer, die gerade ganz gespannt lauschen, die sich auf dem Weg zum Social Proof machen wollen? Was sollten sie auf jeden Fall so schnell wie möglich angehen? Abgesehen von „Anfangen“, das haben wir schon genannt. Das gilt nicht mehr.

Indra Zahner: Sie sollten gucken, dass sie wirklich dranbleiben und Strukturen schaffen, die es leicht machen. Dass es Spaß macht, zu posten, dass da auch ein Team entsteht. Also in ganz vielen Unternehmen haben sich dann regelmäßige Meetings etabliert, die natürlich auch nochmal intern für viel mehr Transparenz sorgen und für mehr Teamwork. Und ich kann nur dazu einladen. Das ist ein ganz toller Weg, der sich lohnt, der Spaß macht. Und je mehr da mitmachen und Bock haben, desto besser ist es

Nina Kirsch: Auf jeden Fall. Sehe ich auch so. Und letzten Endes ist es ja auch wie in einem Verlag, oder? Da setzt sich das Verlagsteam dann zusammen und bespricht. Und so ist es da ja auch. Ich kreiere ja Content. Mega cool, mega spannend. Liebe Indra, vielen herzlichen Dank! Es war wirklich grandios, und ich hoffe, wir finden noch ein weiteres Thema zusammen.

Indra Zahner: Ja, sehr, sehr gerne. Liebe Nina, vielen Dank, dass ich dabei sein durfte, dass ich ein bisschen berichten durfte, wie Social Media mit Leichtigkeit für Teams und Arbeitgeber funktioniert. Und ich freue mich total über unsere coole Ergänzung, und dass wir zusammen noch mal einen Riesenunterschied machen können in dieser Welt.

Nina Kirsch: Absolut, ich freue mich auch mega darüber und eben auch natürlich, dass du Gast in unserem Podcast bist. Vielen Dank und bis zum nächsten Mal hoffentlich!

Indra Zahner: Ja, tschüss.

Nina Kirsch: Hallo, Gunnar!

Gunnar Barghorn: Hallo, Nina!

Nina Kirsch: Herzlich willkommen im Podcast. Ja, wir sind uns ja vor einigen Monaten digital über den Weg gelaufen, und wir haben uns ausgetauscht, und es hat sofort gefunkt, könnte man sagen.

Gunnar Barghorn: Joa.

Nina Kirsch: Du bist ja vieles. Du bist Geschäftsführer der Barghorn GmbH Co. KG, aber du bist auch Autor und Speaker. Und das sind nur ein paar deiner Facetten.

Gunnar Barghorn: Jap.

Nina Kirsch: Und was mich so begeistert hat in unserem ersten Gespräch, ist, dass wir eine Vision teilen. Denn wenn alle Unternehmen so agieren würden, wie dein Unternehmen es tut, dann wären wir, das kirschwerk, im Bereich Personalmarketing arbeitslos und würden uns einer anderen Vision zuwenden.
Ja, normalerweise wäre jetzt der Teil dran, wo ich kurz skizziere, wie so dein Unternehmerweg bisher ausgesehen hat. Und jetzt machen wir da die Tür nicht ganz auf: Berichte doch mal bitte, wie würdest du deinen Weg beschreiben? Von: „Das macht man nicht, das geht doch nicht“ bis zu den Kehrtwenden, die du eingeschlagen hast. Speziell auch im Hinblick, wie dein Papa vielleicht das Unternehmen vorher geleitet hat.

Gunnar Barghorn: Ja, gerne, ich versuche das mal. Also ich bin 98 in das elterliche Unternehmen eingestiegen als gleichberechtigter Geschäftsführer zu meinem Vater. Das ist eine wichtige Ergänzung, denn viele Junioren steigen so ein bisschen als Underdog ein, und haben damit schon von vornherein die Chance vergeben, Position zu beziehen. Also das haben wir schon mal an der Stelle richtig gemacht. Ähm, was habe ich da 98 vorgefunden? Ein Unternehmen, was zu dem Zeitpunkt – oh, jetzt muss ich angestrengt rechnen – 58 Jahre alt war. Also wir sind 1941 gegründet worden von meinem Opa. Und mein Vater hatte also zwischen seinem Schwiegervater und ihm schon mal die Erfahrung eines Generationswechsels gemacht.

Nina Kirsch: Prinzipiell ja gut.

Gunnar Barghorn: Ja, das war ein Riesenvorteil, weil er sich gleich richtig positioniert hat, und mir ganz viel Raum gelassen hat, und Mitarbeitern gegenüber von der ersten Minute an klargemacht hat: „Das da, da ist der Chef!“ Also, wenn du etwas wissen willst, dann geh zum Chef. Und damit meinte er mich.

Nina Kirsch: Optimal.

Gunnar Barghorn: Das, glaube ich, kriegen verdammt wenige Senioren so hin. Dafür Chapeau! Große Hochachtung.

Nina Kirsch: Absolut.

Gunnar Barghorn: Als Unternehmen habe ich vorgefunden: Elf Handwerksgewerke unter einem Dach. Das heißt: der Stahlbau, der Maschinenbau, der Metallbau. Die drei sind heute noch da. Da hat sich offensichtlich massiv etwas verändert. Wo sind denn die anderen acht Kollegen? Also, ich geh mal rückwärts in der Reihenfolge, wie wir sie abgebaut haben: 2017 haben wir uns vom Leichtmetallbau (also Fenster, Türen, Fassaden aus Aluminium) getrennt. 2014 haben wir uns von Elektro- und Kältetechnik getrennt. 2007 haben wir uns von Heizung und Sanitär getrennt. Also immer schön im Paarlauf, damit die nicht so alleine in die Welt gehen. Das war 2007. Dann, ich glaube 2005, haben wir den Handel mit technischen Gasen aufgegeben. 2001 haben wir unseren Elektroladen mit Küchen- und Bad-Studio geschlossen. Und 98 – gleich meine erste Amtshandlung, damit konnte ich mich gar nicht genug beeilen – war das Schließen der Radio-Fernseher-Abteilung. Warum?

Nina Kirsch: Was?

Gunnar Barghorn: Ja, denn wenn man so ein bisschen Betriebswirtschaft kann und feststellt, der Umsatz dieser Abteilung ist gleich dem Ergebnis, nur leider mit Minus davor, dann weiß man: Weg mit dem Scheiß, aber ganz schnell! Das habe ich gemacht. Wie kam das eigentlich zu diesem Sammelsurium an Abteilungen? Das hatte mein Papa zu einem Großteil von seinem Schwiegervater, also meinem Opa, geerbt und hat dann noch den Stahlbau dazu getan. Also er hat es noch erweitert, und seine Vorstellung war immer, wir machen alles für alle. Das ist so die krasseste Nicht-Positionierung, die man sich vorstellen kann. Und wer sich ein bisschen mit Mewes und EKS auseinandergesetzt hat, der muss massiv Bauchweh kriegen. Also ich hatte zumindest richtig Bauchweh und hab dann gesagt: Das kann so nicht angehen. Habe also dann von der ersten Minute an gedacht: „Oh, oh, oh, hier hast du große Aufgaben, hier geht richtig was ab.“
Als Kind aus der Ferne, auch als Heranwachsender, auch als Student oder als ich in Bayern noch gearbeitet habe bei anderen Anlagebauern, da habe ich immer nach Brake ins elterliche Unternehmen geguckt und gedacht: „Boah, große, starke Firma. Wie geil das alles läuft.“ Und kaum komme ich in das elterliche Unternehmen, stelle ich fest: Egal welchen Deckel du aufmachst, das hat alles irgendwie so einen Fäkalgeruch… Schnell wieder zu machen! Also ganz furchtbar. Das war einfach über die Zeit gekommen, was relativ normal ist, wenn so eine Geschäftsführergeneration 30 Jahre dauert. Also Opa hat 30 Jahre gemacht, Papa hat 30 Jahre gemacht. Jetzt weißt du, wenn du rechnen kannst: Die Amtsübergabe war am 1. Oktober 2001, also ist für mich am 1. Oktober 2031 Feierabend.

Nina Kirsch: Tipptopp, wunderbar. Aber da sind wir ja zum Glück noch nicht.

Gunnar Barghorn: Da sind wir noch nicht, nein, nein. Aber das ist schon klar geplant. Also was habe ich 98 vorgefunden? So ein Sammelsurium von Abteilungen. Aber nicht nur das, auch eine erzkonservative Führungs-Philosophie. Alle Fäden liefen angeblich bei meinem Vater zusammen. Warum angeblich? Weil ich der festen Überzeugung bin, dass – deine, meine, unsere, alle, die bei den Zuhörern – Mitarbeitenden ganz selbstständig und intuitiv entscheiden, wie viel sie dem Chef davon zeigen, was die Firma jeden Tag erfolgreich macht.

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Also, wenn ein Geschäftsführer glaubt, er hat alle Fäden in der Hand, dann ist das vermutlich der größtmögliche Irrtum. Es sei denn, er hat keine Mitarbeiter. Dann könnte es hinkommen. Ist ja auch Quatsch. Aber mein Papa hat sich so wahnsinnig viel Zeit genommen, sporadisch Rechnungen aus dem Rechnungsordner zu kontrollieren, Eingangs- wie Ausgangsrechnungen. Ist dann wie so eine Furie durch die Firma und hat alle irregemacht, weil seiner Meinung nach irgendwas nicht richtig war oder nicht stimmte. Er hatte so ein Display bei sich am Arbeitsplatz, wo die Leute… also, wenn die kamen und gingen, dann hatten die so Stechkarten, und dann leuchtete bei ihm so ein Pendel mit roten Lämpchen auf, damit er sehen konnte, wer da war und wer nicht da war.

Nina Kirsch: Wow, also Kontrolle pur.

Gunnar Barghorn: Ja, wer zu früh Feierabend machte, der konnte sich auf einen Dialog gefasst machen. Ja, also schon sehr…diktatorisch will ich nicht sagen, aber mein Vater selber hat immer formuliert: Wir leben in einer Demokratur, und meine Stimme hat 51 Prozent.

Nina Kirsch: Okay, passt ja perfekt zum Thema “New Work”.

Gunnar Barghorn: Absolut. Also bei Papa, da durfte jeder seine Meinung haben. Gar kein Problem.

Nina Kirsch: Ja, aber…?

Gunnar Barghorn: Nee, seine Meinung haben. Nicht die eigene.

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Ich erinnere noch so eine Situation, da war ich relativ frisch hier. Da bin ich die Treppe runter, weil es war ein sonniger Nachmittag. Es war, glaube ich, 13 oder 14 Uhr. Ich hatte keinen Bock mehr zu arbeiten und bin dann so an der Zentrale vorbei und hab so ganz nonchalant gesagt: „So, Kinners, ich gehe jetzt ein Eis essen. Tschüss, bis morgen.“ Ich saß noch gar nicht im Auto, da ging mein Telefon. Hatte ich den Alten dran: „Bist du wahnsinnig? Das kannst du den Leuten doch nicht sagen! Erzähl denen doch was, dass du auf die Baustelle fährst oder sonst was.“ Ich sag: „Nee, Papa, mach ich garantiert nicht.“ Garantiert nicht, weil wenn ich anfange meine Mannschaft zu belügen, dann muss ich mich nicht wundern, wenn die mich auch belügen.

Nina Kirsch: Korrekt!

Gunnar Barghorn: Die haben Aufrichtigkeit verdient, und wenn ich Bock habe, ein Eis essen zu gehen, gehe ich ein Eis essen, und dann will ich das wissen. Ich sag, ich möchte auch von unseren Monteuren wissen, wenn die eine Baustelle früher beenden und kein Bock haben und Eis essen gehen. Das sollen die mir freiwillig sagen. So eine Stimmung will ich in der Bude. Ich will das nicht kontrollieren müssen.

Nina Kirsch: Aber da sind ja dann zwei Welten aufeinandergeprallt, oder?

Gunnar Barghorn: Ja, das war für Papa nicht zu verdauen. Das war schwierig.

Nina Kirsch: Das kann ich verstehen, ehrlich gesagt.

Gunnar Barghorn: Ja, also viele, viele Jahre später… Er lebt Gott sei Dank noch, und wir haben viele Höhen und Tiefen durch. Mittlerweile haben wir aber wieder ein gutes Verhältnis miteinander, nachdem wir echte Schwierigkeiten hatten. Und er kann jetzt, wo er merkt, welche Früchte dieser andere Führungsstil trägt, sehr gut honorieren, dass das auch ein Weg ist. Nicht seiner, aber auch ein Weg.

Nina Kirsch: Ja, absolut.

Gunnar Barghorn: Und ja, ein kleines Beispiel noch, nur damit man weiß, wie ich ticke: Papa hat immer vor dem Urlaub allen Führungskräften so ein DIN-A4 Zettel gegeben. Da stand die Urlaubsadresse drauf, Hotel, Telefon, Fax, was nicht alles. Da fehlte eigentlich nur so eine große Überschrift „Ruf mich an!“ Ich kann mich als Kind auch nicht erinnern, dass mein Papa nicht irgendeinen Urlaub nicht vorzeitig abgebrochen hätte. Also selbst die Hochzeitsreise hat er vorher abgebrochen.

Nina Kirsch: Oha! Okay…

Gunnar Barghorn: Ja, genau, weil er ja so wichtig ist und unbedingt wieder in die Firma muss. So, und dann stand da als frisch gebackener Junior mein erster Urlaub an. Und ich hatte es gar nicht für nötig gehalten, irgendwem davon zu erzählen. Und einen Tag vorher habe ich gedacht: „Ach, Gott. Du kannst denen das ja mal sagen. Nicht, dass sie sich wundern, wenn du morgen oder Montag nicht da bist, damit sie wissen, dass nix passiert.“ Da sitze ich so freitagmorgens in der Frühstücksrunde: „Ach übrigens, ab Montag bin ich zwei Wochen im Urlaub.“ Totenstille. Gucken die mich an, so richtig Schockschwerenot. Und dann: „Ja, aber wie? Wie erreichen wir dich denn?“. Ich sag: „Nee, nicht ernsthaft, oder?“. Und jetzt kommt der entscheidende Satz: „Ihr wollt mir doch nicht durch einen Anruf das Ausmaß eurer Inkompetenz unter Beweis stellen?“ – „Nö, nö, nö, alles gut.“ Ich sage: „Damit ihr das wisst. Es gibt nur einen einzigen Grund, mich im Urlaub anzurufen. Und das ist: Wir suchen das und das. Das muss in deinem Büro sein, wir finden es nicht. Wo liegt es?“. Ja und wenn die Firma brennt? Ich sag: „Du glaubst doch nicht ernsthaft, dass ich, weil die Firma brennt, auf Gran Canaria mir einen vorzeitigen Flieger suche, da reinsteige, hierherfliege und anschließend noch in die Asche puste?!“ Weil dann ist der Vogel abgebrannt. Was soll ich hier? Ihr könnt alle Probleme ohne mich lösen. Ihr braucht mich nicht.

Nina Kirsch: Eben, das ist ja der springende Punkt, oder? Und dazu ermutigst du deine Mitarbeitenden.

Gunnar Barghorn: Genau, dafür muss man aber auch den Raum lassen. Und zwar nicht… Wie soll ich das sagen? So gutwillig. „Ich lass dir den Raum und ich gucke dann gönnerhaft darauf.“ Sondern ernsthaft den Raum lassen und ernsthaft den Raum lassen heißt, auch fast den Raum zu verlassen. Und das ist etwas, was viele nicht können und diesen Unterschied zwischen Loslassen und Alleinlassen kriegen auch viele nicht hin. Ich kenne Geschäftsführer-Kollegen, die haben ihren Laden ganz gut autark organisiert und brüsten sich damit, dass sie die meiste Zeit am Tag auf dem Golfplatz stehen. Das ist aber Alleinlassen. Seit ich losgelassen habe, habe ich noch nie so viel Präsenz in der Firma gehabt wie jetzt.

Nina Kirsch: Ja, du kümmerst dich um das Unternehmen, oder?

Gunnar Barghorn: Ausschließlich, genau. Ich bin ausschließlich für das Unternehmen und für die Mitarbeiter da. Aber ich habe mit dem operativen Geschäft überhaupt nichts zu tun. Bedeutet: Ich sehe nicht ein einziges Angebot. Ich unterschreibe auch kein einziges. Egal, was da für eine Angebotssumme steht, auch wenn da zweieinhalb Millionen drunter steht. Mein Wilhelm ist da nicht drunter. Es sei denn, der Abteilungsleiter hat das Gefühl, der Kunde erwartet das. Dann machen wir das. Ich fahre nicht zu einer einzigen Auftragsverhandlung. Es sei denn, der Abteilungsleiter meint, der Kunde erwartet das. Dann sitze ich artig mit im Auto zum Kunden. Das ist aber sehr, sehr selten und auf dem Weg zum Kunden kriege ich ordentlich einen eingeschenkt, worüber ich alles die Klappe zu halten habe, was ich nicht sagen darf, und dass ich bitteschön nur der Frühstücksdirektor bin. Die Rolle kann ich.

Nina Kirsch: Das heißt…

Gunnar Barghorn: Ich unterschreibe hier nicht mal… Ich unterschreibe hier hin und wieder mal eine Überweisung, aber lange nicht alle. Also dafür braucht es mich alles nicht. Ich kann morgen für 6 Monate mit dem Rad um Australien fahren, wenn ich es denn wollte, wenn ich es attraktiv fände. Ist mir aber zu anstrengend mit dem Rad.

Nina Kirsch: Ja, okay.

Gunnar Barghorn: Faul bin ich nämlich auch noch. Und hier würde sich nichts ändern. Der Laden würde genauso weiterlaufen. Wenn ich im Urlaub bin, wenn ich nicht da bin, wenn ich mit anderen im Gespräch bin, fällt denen immer auf, mein Telefon klingelt nicht. Nee, warum denn? Hat ja keiner Bock, seine Inkompetenz unter Beweis zu stellen.

Nina Kirsch: Finde ich einen wirklich spannenden Spruch. Das bedeutet ja im Rückkehrschluss, dass alle Mitarbeitenden in ihrer Position zum einen natürlich den Auftrag haben: Hey, schau, wie du das selber gelöst bekommst, und entscheide nach bestem Wissen und Gewissen im Namen der Firma. Und zum anderen du aber auch den Raum gibst, dass es bis zur letzten Konsequenz dann auch gelebt wird.

Gunnar Barghorn: Da gehört eine ganze Menge dazu, um das richtig einzustellen. Gehen wir noch mal an den Anfang zurück, weil die hatten ja eine krass andere Mentalität hinein geschult bekommen. Ich will nicht sagen eingeprügelt bekommen, aber so ähnlich. So, und dann kannst du nicht einfach sagen: „Entscheid doch selbst, mach mal.“

Nina Kirsch: Genau!

Gunnar Barghorn: Die kriegen ja Ängste, weil die vorher, wann immer sie was nicht ganz richtig gemacht haben, eins ins Geweih gekriegt haben. Selbst wenn sie was richtig gemacht hatten, aber der Chef meinte, sie hätten es nicht richtig gemacht, kriegten sie trotzdem eins ins Geweih. Und die mussten nicht glauben, dass sie Zeit hatten für Widerspruch oder Erklärung. Nee, es gab erst mal einen auf die Zwölf.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Wenn du so eine Mannschaft hast, der kannst du ja nicht sagen: „Mach mal, wie du denkst. Wird schon.“

Nina Kirsch: Eben, genau.

Gunnar Barghorn: Die kriegen ja Höllenangst. Also was habe ich gemacht? Ich habe zwei Dinge gemacht: Das eine ist, ich habe aufgehört zu antworten. Das ist das Erste, was passiert. Die Mitarbeiter kommen in dein Büro und stellen dir Fragen. Probleme haben übrigens für mich immer zwei Beine, und auf diesen zwei Beinen kommt das Problem immer ins Büro. Da steht das Problemchen dann und weiß nicht weiter. Genau genommen… Ich kann das an einem Abteilungsleiter so schön erzählen. Der ist mir bis heute vor Augen, wie er da steht, in meinem Büro und sagt: „Hey Chef, ich habe ein Problem.“ Ich sag: „Das‘ ja toll, dann geh raus und lös‘ das.“ Ist er total schockiert, weil ich nicht mal Bock hatte, mir sein Problem anzuhören. Ich sage: „Na, Alter, lös‘ das. Dafür bist du da, dafür wirst du bezahlt.“ – „Ah okay.“ Ich sag: „Du wirst für Lösungen bezahlt.“ Okay, okay, sagt er. Ja. Dann trollte er sich wieder. Dann kam er nach einer Weile wieder, weil er offensichtlich dachte, mit Lösung kann ich dem Alten vielleicht kommen. Also kam er dann ins Büro und sagt: „Chef, ich hab ein Problem, und ich habe eine Lösung!“ Ich sag: „Schön. Hast du eine oder zwei Lösungen?“ Er: „Äh, eine.“ Ich sag: „Ja, was willst du hier? Geh, setz‘ sie um! Raub nicht meine und deine Zeit und lullere mich nicht voll. Was soll das?“ Da war er also wirklich total irritiert.

Nina Kirsch: Ja, komisch!

Gunnar Barghorn: Genau. Und dann sagt er: „Aber wann soll ich denn zu dir kommen, als mein Chef?“ Ich sag: „Du, das ist ganz einfach. Wenn du ein Problem und zwei Lösungen hast und dich nicht entscheiden kannst, dann bist du hier richtig.“ „Ah, okay, okay, okay, habe ich verstanden. Alles klar.“ Jetzt leuchtet er so ein bisschen. Das dauerte so drei, vier Wochen – ich weiß jetzt nicht mehr genau – stand er wieder breit grinsend in meinem Büro. Der hatte so das Gefühl, jetzt habe ich den Alten: „Hey Gunnar!“ … Nee, damals waren wir noch per Sie. Aber: „Ich habe ein Problem und zwei Lösungen. Und ich kann mich nicht entscheiden.“ Ich sag: „Wunderbar. Hinsetzen, wir haben ein Gespräch. Wie ist das Problem?“ So und so. Okay, wie ist denn Lösung A? So und so. Lösung B? So und so. „Hmmm ja, das ist natürlich nicht trivial. Du bist aber ja Fachmann in der Situation. Wenn du mir das jetzt alles so erzählt hast, was würdest du mir empfehlen?“ Er: „Ja, jetzt, wo ich das so gesagt habe, würde ich sagen Lösung A.“ Ich sag: „Raus…“.

Nina Kirsch: Umsetzen.

Gunnar Barghorn: Genau. Und damit hat er es gelernt. Damit hat er begriffen: Er braucht mich nicht. Er braucht mich für diese Dinge nicht. Er kann diesen Dialog klären, ohne dass es den Chef braucht. Was hat er sich vorher abgeholt? Er hat sich bei meinem Vater vorher keine Lösungen abgeholt.

Nina Kirsch: Eine Erlaubnis, oder?

Gunnar Barghorn: Der kam, der hat sich eine Erlaubnis abgeholt und Verantwortung dagelassen.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: So. Und das ist diese Grundregel, mit dem Nicht-Antworten, wenn du dir das Wort Verantwortung mal anguckst. Wenn du „Ver“ vorne weglässt und „ung“ hinten weglässt, dann steht da „Antwort“. So, wer antwortet, übernimmt Verantwortung. Wenn du also willst, dass deine Mitarbeiter Verantwortung übernehmen, dann hör verdammt noch mal auf, zu antworten.

Nina Kirsch: Ja, nach diesem Prinzip hast du ja jetzt das Unternehmen, so würde ich sagen, Schritt für Schritt “umgekrempelt”, oder? 

Gunnar Barghorn: Genau. Das habe ich in der ersten Betriebsversammlung auch angedroht. Indem ich gesagt habe, ich will ein Human-Unternehmen schaffen. Da kriegten die natürlich irgendwie das große Fracksausen, die eine Hälfte dachte: „Scheiße, hier wirds nichts mit der Rente. Lass uns bloß eine neue Firma suchen.“ Die andere Hälfte hat da gestanden und gesagt: „Ich versteh nicht, wovon er redet…“

Nina Kirsch: Aber ich bleibe.

Gunnar Barghorn: Zu der zweiten Hälfte habe ich auch gehört. Ich wusste nämlich nicht, was ich eigentlich damit ausdrücken will. Ich hatte nur dieses Wort im Kopf “Human-Unternehmen”, was irgendwie menschenorientierte Unternehmensführung bedeutet. Ich habe mich schon immer dafür interessiert: Wie kann man eine Organisation auf Autopilot schalten? So, dass sie sich selbst reinigt und ständig weiterentwickelt, ohne dass es meinen Antrieb oder mein Zutun braucht? Und dafür habe ich eine ganze Menge gemacht. Das hat sehr viel mit Erlaubnis zu tun oder eben Nicht-Erlaubnis aus der Gutsherrenperspektive: „So Kinderchen, ihr dürft hier ein Stündchen am Wasser spielen“. Nee. Sondern die Erlaubnis geht eben so weit, dass sie selber entscheiden, wo sie spielen, was sie spielen, wie sie spielen, ob sie überhaupt spielen. Also das ist eine ganz andere Form der Freiheit.

Nina Kirsch: Genau. Und das Spannende ist ja, finde ich… Ich bekomme das immer wieder in Gesprächen mit Handwerksbetrieben oder auch mit Betrieben in der Industrie mit, die dann sagen: „Ja, aber das kann man so nicht machen. Weil unsere Branche lässt es nicht zu, weil unser Standort lässt es nicht zu…”. Weil, weil, weil, weil, weil – ganz viele Erklärungen da. Aber ich habe so das Gefühl, das trifft nicht unbedingt zu, oder?

Gunnar Barghorn: Nein, gar nicht. Aber überlegt mal, wir sind Metallhandwerk. Das ist schon von sich aus – von der Branche – sehr konservativ. Dann sind wir dritte Generation. Das Unternehmen ist letztes Jahr 80 Jahre alt geworden. Ich glaube, von der Unternehmensdauer her stehen wir auch im Verdacht, eher sehr konservativ zu sein. Tradiert, würde man sagen. Und das dritte ist, wir kommen aus der Wesermarsch.

Nina Kirsch: Wo ist denn das?

Gunnar Barghorn: Ja, genau. Nimm mal die letzten fünf Buchstaben von Wesermarsch und guck mal, an welcher Stelle du dann in der Welt bist. Das ist eigentlich der entscheidende Punkt: Also wir haben hier mehr Kühe als Einwohner. Das heißt, provinzieller geht es kaum. Wir haben alle Grundvoraussetzungen, um zu sagen: „Also hier geht es nicht. Das kannst du vielleicht in so einem Google Start-up im Silicon Valley machen, aber nicht hier.“ Doch! Das geht hier auch. Und deswegen kann mir auch keiner sagen: „Aber in meiner Firma geht’s nicht“.

Nina Kirsch: Ja!

Gunnar Barghorn: Das einzige, was ich als Aussage zulasse, ist, mit dir als Chef geht’s nicht.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Denn…

Nina Kirsch: Ja, gut, das kann sein.

Gunnar Barghorn: Auf diesem Weg muss man unfassbar was aushalten können als Chef. Das ist die zweite Komponente. Es geht nicht darum… nicht nur darum, nicht mehr zu antworten und die Leute in die Verantwortung zu bringen, sondern es geht auch darum, ihnen eben Sicherheit zu geben. Und Sicherheit gibt man über die Art und Weise, wie man mit Fehlern umgeht. Das heißt, du musst auch eine ganz andere Fehlerkultur haben. Hier werden Fehler grundsätzlich nie bestraft. Nie. Es gibt keine negativen Konsequenzen für einen Fehler. Gibt’s hier nicht.

Nina Kirsch: Sondern?

Gunnar Barghorn: Das ist eine Frage, wie ich auf Fehler gucke. Gucke ich von der Kostenseite auf einen Fehler, das heißt: „Oh Scheiße, das hat jetzt Geld gekostet. Schlimm, scheiße, böse, du musst weg. Du Mistkerl“. Das ist die eine Art, wie man auf einen Fehler gucken kann. Oder man guckt von der Chancen-Seite auf den Fehler. Ein Fehler bietet zwei grundsätzlich riesige Chancen. Die erste ist: Wir lernen. Ohne Fehler lernst du übrigens nicht. Ich stelle auch immer sehr gerne – gerade bei so großen Industrieunternehmen, die sich ihrer Null-Fehler-Struktur so rühmen – die Frage: Was lernt so ein Laden eigentlich noch?

Nina Kirsch: Ja…

Gunnar Barghorn: Wer keine Fehler macht, lernt nix.

Nina Kirsch: So ist es.

Gunnar Barghorn: Dann weiß ich gar nicht, ob null Fehler so geil ist. Hm, müssen wir mal darüber nachdenken. So, und das zweite ist: Wenn ein Fehler auf der Nahtstelle zum Kunden erfolgt ist, hast du eine einmalige Chance, zur Höchstform aufzulaufen und ihm zu zeigen, was dein Laden wirklich drauf hat, in der Art und Weise, wie du diesen Fehler annimmst, dazu stehst und ihn schnellstmöglich bereinigt. Solange wir normal leisten, sind wir im Erwartungshorizont unserer Kunden. „Joa, alles ganz nett. Es läuft, ist schön.“ Und kommt mehr Begeisterung? Nee. Ist dir aber Scheiße passiert und du scharrst sofort mit der Hufe, und im Rekordtempo wird die Scheiße bereinigt: Ja, in der Sekunde hast du den Kunden für dich gewonnen. Er musste mit dir nicht darüber diskutieren, wer verantwortlich ist, wer zahlt, wie das Problem gelöst wird… Gar nichts, sondern ratzfatz! Das sind die beiden Riesenchancen, die in einem Fehler drinstecken. Also habe ich Fehler total lieb.

Nina Kirsch: Ich habe Fehler auch lieb. Ich war ja lange Basketball-Coach und selbst die Jugend hat schon Angst davor, Fehler zu machen. Ich sage nur: „Hey, mach die Fehler, da hast du überhaupt eine Chance zu lernen und über dich hinauszuwachsen.“ Lass uns aber mal kurz zurückgehen. Also: Branche total blöd, der Ort total blöd, und dann müsste doch so ein Unternehmen, wie deines sagen: „Fachkräftemangel! Bei uns geht nix“. Ich habe da natürlich auch ein bisschen recherchiert und ein bisschen nachgeschaut, weil du hast ja auch ein Buch geschrieben zu dem Thema, was du vorhin genannt hast: „Der Humanunternehmer“ nennt sich das.

Gunnar Barghorn: Jap.

Nina Kirsch: Was wir natürlich in den Shownotes verlinken für dich, liebe Hörerin und lieber Hörer. Da setzt du dich nämlich sehr kritisch mit diesem Begriff auseinander. Fachkräftemangel. Warum?

Gunnar Barghorn: Ja, weil… Wie soll ich das sagen? Meiner Ansicht nach gibt es gar nicht unbedingt einen Fachkräftemangel. Die sind ja da. Die sind nur woanders, weil der eigene Laden eben scheiße-unattraktiv ist.

Nina Kirsch: Schön auf den Punkt gebracht.

Gunnar Barghorn: Ja, natürlich. Wir kommen in einen demografischen Wandel und wir kippen in diesem Bevölkerungs-Döner jetzt um. Dass immer mehr Leute als Konsumenten auch in den Ruhestand gehen, aber an Produktiv-Prozessen nicht mehr teilhaben. Ja, klar, reduziert das die Möglichkeiten. Dann machen wir in Sachen Bildung und Erziehung so viel falsch, dass wir da noch mehr reduzieren. Ja klar. Also faktisch ist das schon da. Aber wenn du mal guckst, was hat sich eigentlich in den 50er/60er Jahren auf der Produktionsseite, auf der Produktseite verändert?
Anfangs hatten wir – noch so in der direkten Nachkriegszeit oder auch davor – weniger Produktionsmöglichkeiten und mehr Nachfrage. Bedeutet, dass die Marktmacht beim Produzenten lag. In den Wirtschaftswachstum-Zeiten und in der Nachkriegs-Phase sind die Produktionsmöglichkeiten gestiegen, und zwar deutlich schneller als die Nachfrage steigen konnte. Und damit hatten wir plötzlich ein Verschieben der Marktmacht hin zum Konsumenten, also einen Konsumentenmarkt. Und das Gleiche passiert uns gerade im Arbeitsmarkt. Wobei: Auf der Produktseite sind wir ja noch über den Informationsmarkt bis hin zum Bewertungsmarkt etliche Schritte weiter, und diese ganze gleiche Schleife durchlaufen wir im Arbeitsmarkt genau so, nur eben viel schneller, weil wir wissen ja schon wie es geht.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Das heißt, die Marktmacht, die wechselt gerade vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer.

Nina Kirsch: Genau, Paradigmenwechsel.

Gunnar Barghorn: Genau, und damit kommen die Arbeitgeber nicht klar, weil sie plötzlich Menschen nicht mehr wie Scheiße behandeln können. Weil sie sich darüber Gedanken machen müssen, wie attraktiv ist eigentlich mein Produkt “Arbeitsplatz”? Und wie sieht eigentlich die Customer- oder genauer genommen Employer-Journey aus? Also wie erlebt der vom ersten Kennenlernen über den gesamten Prozess eigentlich unser Unternehmen? Darüber müssen die Arbeitgeber anfangen, sich Gedanken zu machen und brauchen dann Hilfe, weil sie es oft nicht können. Weil sie auf der Employer-Seite plötzlich das ganze Marketing-Instrumentarium, was sie auf der Produktseite alles mühsam gelernt haben, vergessen haben. Und dann brauchen sie so etwas wie das kirschwerk. Damit ihnen jemand Beine macht.

Nina Kirsch: Ja, genau. Einfach dieses Umdenken zu unterstützen, denn es ist tatsächlich so. Die Erfahrung machen wir ganz oft. Irgendwie leuchtet es schon ein. Aber wie konkret setze ich denn das jetzt um? Da hapert es dann einfach oft. Diese Fragen stellen sich und ich meine, zum Glück sind schon immer mehr Unternehmen dabei, das zu begreifen und da auch was zu tun. Zum Glück für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Gunnar Barghorn: Ja, aber sie setzen sich zu wenig damit auseinander, wie denn diese Dienstleistungserfahrung im Kennenlernen des Unternehmens und allem stattfindet. Also fangen wir bei dem Aspekt der Sichtbarkeit an. Ganz wichtig. Das begreifen manche nicht. Dabei ist das so… Das ist noch einfacher als das kleine Einmaleins. Wer dich nicht kennt, kann nicht für dich arbeiten. Das geht nicht.

Nina Kirsch: Das ist korrekt. Sehe ich auch so.

Gunnar Barghorn: Da kannst du dich auf den Kopf stellen und wieder auf die Füße. Es geht nicht! Also musst du doch über Sichtbarkeit erst mal dafür sorgen, dass dich möglichst viele potenzielle Arbeitnehmer überhaupt kennen.

Nina Kirsch: Korrekt.

Gunnar Barghorn: Das machst du mit sozialen Medien. Das machst du, in dem du eben vernünftig dort sichtbar bist. Das machst du über Presseartikel, über alle möglichen Formen, wie du Licht auf deine Firma wirfst. Und als guter Unternehmer bist du gefälligst der Leuchtturm. Du bist der, der die große Taschenlampe hält und auf deine Firma leuchtet.

Nina Kirsch: Wo seid ihr zum Beispiel sichtbar?

Gunnar Barghorn: Facebook, Instagram, LinkedIn, Xing und auch ansonsten – ich sage mal so – medial. Also alles, was so addierte Medien sind. Wir hatten jetzt vor kurzem so einen kleinen Beitrag im ARD-Morgenmagazin und die Tagesschau hat es auch nochmal aufgegriffen. Nochmal: 100-Mann-Bude, Provinz am Arsch der Welt und so ein unheimlich spannendes Thema wie Metallhandwerk. Also es geht. Es geht!

Nina Kirsch: Absolut!

Gunnar Barghorn: Man muss sich nur Gedanken machen: Wie komme ich da hin? Und es ist eben kein Sprint. Das ist ein Langstreckenlauf. Und weil ich kein Bock habe, diese ganze Arbeit als Chef alleine zu machen… Irgendwann, ich glaube am Anfang, habe ich mal gesagt, dass ich faul bin. Oder habe ich das noch nicht gesagt? Dann habe ich es jetzt gesagt. Ich bin stinke-faul. Deswegen denke ich immer darüber nach, wie ich mir und anderen das Leben leichter machen kann. Das zahlt auf meine Faulheit ein. Und ein Aspekt war: Ich möchte gerne eine möglichst authentische Form der Sichtbarkeit und habe selber keinen Bock, mich zu kümmern. Also bin ich in die Falle gelaufen und habe Gesellen gefragt: „Mensch, unser Facebook-Kanal. Würdest du da posten? So als Handy-Scout?“. So ist der interne Begriff bei uns, so nennen wir den. Das ist so eine Art innerbetriebliches Ehrenamt. Die kriegen keine Kohle dafür, die machen das, weil sie Bock darauf haben.

Nina Kirsch: Ja, und weil sie das Unternehmen toll finden. Und damit geht es ja auch um den Social Proof. Weil Unternehmen können natürlich in Stellenanzeigen, in Karriere-Websites oder in Bewerbungen an Arbeitnehmer alles Mögliche behaupten. Irgendwo brauche ich ja auch den Proof.

Gunnar Barghorn: Genau. Und das kommt so ganz authentisch da über Facebook durch unsere Gesellen. Das sind, glaube ich, so sechs oder sieben Handy-Scouts, die wir aktuell haben, und die posten einfach regelmäßig so aus ihrer normalen täglichen Arbeit. Zwischendurch funkt der Chef da auch mal zwischendurch und postet auch mal etwas, was er wichtig findet, aber ich spiele eine untergeordnete Rolle. Ich darf auch mitspielen, nennen wir es mal so.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und dann sind wir auf Instagram, weil dies das etwas jüngere Medium ist, wobei sich das sehr mischt… Man muss auch immer gucken, wann ist ein Medienwechsel mal nötig? Und was passiert da am Markt? Also einfach zu glauben, wir machen jetzt Facebook und Instagram und das die nächsten 30 Jahre – das ist, glaube ich, nicht unbedingt schlau.

Nina Kirsch: Nein.

Gunnar Barghorn: Also man muss auf der Höhe der Zeit sein. Und den Instagram-Kanal, den befeuern unsere Azubis. Da haben wir auch so 5, 6 Handy-Scouts, die auch sagen: „Da hab ich Bock drauf, Chef. Mache ich wohl“. Und die posten eben auch dort regelmäßig. Wobei – das muss ich dazu sagen – unsere Azubis, die sind ja noch nicht so lange da. Das heißt, die haben durchaus auch so ein kleines Problem mit: „Ich trau mich mal!“… Also muss man die schon ein bisschen betreuen und deutlich machen: „Mach ruhig! Hau raus!“ Und dann war natürlich für die Handy-Scouts die Frage: „Ja, wie machen wir das denn jetzt? Also wer kontrolliert denn, ob wir das posten dürfen?“ Ich sag: „Niemand kontrolliert das. Ihr seid hier alle Manns genug, ihr wisst, was ihr zu tun habt. Und ihr wisst, bei welchen Kunden wir gefälligst keine Bilder machen. Und wenn ihr von Kollegen und sonst was ein Bild macht oder anderen Leuten, dann fragt ihr jeden, der auf dem Bild zu sehen und zu erkennen ist, ob du das posten darfst.“

Nina Kirsch: Also auch wieder in die Eigenverantwortung.

Gunnar Barghorn: Genau. Und dann kam die Frage: „Sollen wir dann Zettel dafür ausfüllen? Sollen die das unterschreiben?“ Ich sag: „Hallo, wir sind nicht bei der Behörde.“ Es reicht, dass du den fragst. Und wenn er genickt hat, ist doch gut. Reicht.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, du gehst in die Sichtbarkeit. Und jetzt nehmen wir mal an, jemand hat Interesse für dich zu arbeiten. Habt ihr überhaupt Stellenanzeigen?

Gunnar Barghorn: Also bei uns auf der Webseite sind zwei Dauerstellen ausgeschrieben, und manchmal, wenn es auch andere Stellen gibt, setzen wir die da auch hin. Aber eine Stellenanzeige ist das im Grunde genommen nicht. Das ist mehr so eine Informationsmöglichkeit. Wir suchen ständig, wirklich ständig Konstruktionsmechaniker, Fachrichtung Produktionstechnik. Und wir suchen ständig Feinwerkmechaniker, Fachrichtung allgemeiner Maschinenbau. Die haben wir da ständig drin.

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Ähm, jetzt wird es ein bisschen ulkig, aber ich stelle jeden ein, der besser ist als die blödesten drei.

Nina Kirsch: Was?

Gunnar Barghorn: Was das für die blöden Dreien heißt, führe ich mal nicht aus.

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Aber wir wollen ja ständig das Unternehmen besser machen.

Nina Kirsch: Ja, ja, gut, leuchtet total ein.

Gunnar Barghorn: Das heißt ja… Also Humanunternehmen heißt nicht, wir leben hier auf einer Wolke sieben und bewerfen uns mit Manna. Nee, nee, also hier fallen auch durchaus knackige Entscheidungen. Aber auch so ein Trennungsprozess zum Beispiel, wo wir das gerade am Wickel haben, kann man sehr wertschätzend, sehr offen, sehr transparent und fast freundschaftlich machen.

Nina Kirsch: Ja, wir sind ja noch nicht mal verheiratet. Also bevor wir uns dem Trennungsprozess zuwenden, lass uns doch erst mal heiraten.

Gunnar Barghorn: Ja, machen wir.

Nina Kirsch: Wie läuft das erste Date denn ab?

Gunnar Barghorn: Also über die Sichtbarkeit werden die, mehr oder weniger stark, auf unsere Webseite gelenkt. Und wenn sie dort gelandet sind, können sich über die Stellen informieren. Und dann plötzlich finden sie so einen Knopf, der heißt: „Jetzt Bewerbung anfordern“. Wie, anfordern? Zuschicken wäre doch richtig, oder? Nee, nee, wir haben ja wie gesagt Fachkräftemangel, Veränderung der Marktmacht: Wir sind nicht mehr die Marktmacht, sondern die Marktmacht liegt bei den Arbeitnehmern. Und damit sind ganz automatisch wir der Bewerber.

Nina Kirsch: Konsequent betrachtet, würde ich sagen.

Gunnar Barghorn: Das muss man mal konsequent zu Ende denken, was das eigentlich heißt. Das heißt doch, ich schicke eine Bewerbung raus. Das können die machen: Die gehen auf die Website, müssen eigentlich nur Name und Mailadresse dalassen und dann kriegen die eine personalisierte Bewerbungsmappe von uns digital zugeschickt. Ganz simpel.

Nina Kirsch: Okay, noch mal zusammengefasst. Ich möchte bei euch arbeiten. Ich gehe auf die Website, und ich lasse mir eine Bewerbung von euch an mich zuschicken?

Gunnar Barghorn: Genau, genau.

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Der Prozess ist vollautomatisiert und digitalisiert, und dann kriegst du halt ein Bewerbungsmäppchen.

Nina Kirsch: Von dem Unternehmen an mich?

Gunnar Barghorn: Genau. So richtig wie man es kennt, wie eine Bewerbung so aussieht. Das heißt, mit einem Anschreiben und Lebenslauf. Da kann man dann sehen, dass wir 1941 gegründet wurden, sprich geboren sind. Dann geht das die Jahre hoch und dann kann man… z.B. für 2022 steht dann da: „Erweiterung unseres Teams durch…“ und dann steht da Nina.

Nina Kirsch: Cool!

Gunnar Barghorn: So sieht der Lebenslauf aus. Und dann gibt’s ein Zeugnis… Das alles nicht so bierernst gemeint, es hat so ein bisschen Humor. Und dann habe ich festgestellt: „Scheiße, wenn ich Bewerbungen von Menschen bekomme, dann sind da auch immer Arbeitgeberzeugnisse drin.“

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Dann müsste ich ja Arbeitnehmerzeugnisse in meine Bewerbung tun.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Also bin ich in die Halle gewetzt und zu Leuten gegangen und hab gesagt: „Sag mal, schreibst du mir ein Zeugnis?“ Fragt er: „Was willst du?“ – „Ja, schreibst du mir ein Zeugnis, wie wir so als Arbeitgeber sind?“ – „Da musst du mir helfen. Das verstehe ich nicht.“ Dann habe ich einen Leitfaden gemacht, was in so einem klassischen Arbeitnehmerzeugnis oder Arbeitgeberzeugnis drinsteht.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und dann haben die angefangen, mir Dinge zu schreiben. Und das waren ja erst so Zwischenzeugnisse, weil die waren ja noch da. Und seitdem bitten wir jeden, der das Unternehmen verlässt, uns ein Abschlusszeugnis zu schreiben.

Nina Kirsch: Es ist einfach konsequent zu Ende gedacht. Auf jeden Fall.

Gunnar Barghorn: Ja, genau. Und das sind so geile Sachen, die da drinstehen. Und das mischen wir dann immer mal wieder in diese umgedrehte Bewerbung rein, damit sie eben auch peppig bleibt. Also wenn einer sich nach einem Jahr nochmal bewirbt, damit er nicht denselben Scheiß liest.

Nina Kirsch: Okay, und jetzt habe ich deine Bewerbungsmappe erhalten. Bin ordentlich irritiert, aber ich lass mich mal auf das Spielchen ein. Was passiert dann?

Gunnar Barghorn: Na, in der E-Mail zu der Bewerbung steht drin, wenn du das geil findest, was du gelesen hast, dann ruf mich an. Und dann steht da eben meine Telefonnummer.

Nina Kirsch: Wortwörtlich.

Gunnar Barghorn: Nee, also wortwörtlich, glaube ich nicht… Also ich glaube, in der Bewerbung haben wir schon ein bisschen besseres Benehmen. Aber so ungefähr.

Nina Kirsch: Okay, okay, gut. Und dann?

Gunnar Barghorn: Dann rufen die an oder nicht. Also ungefähr die Hälfte derer, die sich die Bewerbung heruntergeladen hat, ruft mich auch an!

Nina Kirsch: Krass.

Gunnar Barghorn: Und die andere Hälfte, was ist mit denen dann?

Nina Kirsch: Eine gute Frage.

Gunnar Barghorn: Ja, die sind nichts für uns. Das ist natürlich ein Glaubenssatz, aber ich führe den mal aus, den Glaubenssatz.

Nina Kirsch: Ja, bitte.

Gunnar Barghorn: Wenn er nicht die Eier hat, mich anzurufen, dann kann er auch nicht mit großem Selbstbewusstsein vor unseren Kunden stehen und seinen Mann stehen. So, also wer Angst vor mir hat, der hat noch mehr Angst vor dem Kunden, und dann ist er nix für uns.

Nina Kirsch: Liegt nahe.

Gunnar Barghorn: Ja, so ist ein Glaubenssatz. Muss nicht stimmen, aber ich kann mit der Quote gut leben.

Nina Kirsch: Ja, und auch umgekehrt: Ich meine, du hast die 50 Prozent, die dann ins Gespräch mit euch kommen, und da wirst du ja mit Sicherheit herausgefunden haben: „Hm, überdurchschnittlich passend.“

Gunnar Barghorn: Ja, kommt vor, kommt auch nicht vor. Also das Telefonat, das kann dauern, kann aber auch sehr kurz sein. Das hängt davon ab, wohin sich das Gespräch entwickelt. Aber das ist im klassischsten Sinne noch am ehesten die Stelle, wo bei mir der Filter angeht, wo ich ganz fein ausfiltere. Ich spreche sehr schnell finanzielle Fragen an. Also was man bei uns verdienen kann. Was der andere gerne hätte, ist mir eigentlich vollkommen egal. Denn ich habe eine festgelegte Gehaltsstruktur und kann jetzt nicht für jeden neuen, der daher kommt, mir eine neue Struktur ausdenken. Das funktioniert nicht. Also kann ich nur davon reden, welche Einkommensmöglichkeiten hier bestehen, und ob er das cool findet oder nicht, muss er entscheiden.

Nina Kirsch: Ja, absolut.

Gunnar Barghorn: So und dann frage ich auch so: „Entfernung – wo wohnst du und was hast du eigentlich mal gelernt? Wo arbeitest du jetzt? Und was ist eigentlich wichtig bei der Arbeit?“ Dann kommen wir ganz schnell auf das Thema Werte. Welche Dinge sind für dich interessant, relevant? Was dürfte dir hier auf keinen Fall passieren? Und all solche Sachen. Und dann erzählen die auch recht freimütig. Ich bin auch… die Bewerbung ist schon per “Du” und ich bin auch am Telefonat von der ersten Sekunde an per “Du”. Das ist mein Gesprächspartner nicht immer. 

Nina Kirsch: Ah, okay.

Gunnar Barghorn: Meistens bleiben sie beim “Sie” oder eiern ganz lange und flippen so zwischen “Du” und “Sie” hin und her. Und manche sind dann ganz am Ende beim “Du”. Manche kommen da nie an. Das ist auch total irrelevant. Wichtig für mich ist, wie gehen die mit dieser Situation um?

Nina Kirsch: Okay.

Gunnar Barghorn: Ja, und mir sind die, die konsequent beim “Sie” bleiben, durchaus sympathisch, wenn das kein Sie aus Steifigkeit ist, sondern weil sie einfach sehr viel Respekt vor der Situation haben.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Genauso wie die, die beim “Du” sehr schnell landen, einfach, weil sie sich wohlfühlen in der Situation. Beides ist total gut. Aber wer glaubt, er muss mich duzen, weil ich ihn duze, aber sich nicht wohl damit fühlt… Wer anfängt, nicht mehr authentisch zu bleiben – das höre ich raus.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und das spreche ich dann auch an. Und das kann dann sehr schnell dazu führen, dass ich sage: „Nee, wir beide nicht, Kollege.“ Meistens ist das aber so, dass wir das cool finden und dass wir uns cool finden. Und dass er auch sagt: „Mensch, ja deine Einkommensmöglichkeiten, die sind zwar nicht allzu lecker, aber ich finde sie erst mal noch hinnehmbar. Und ich will mehr wissen.“ Wunderbar. Dann lade ich dich ein zu einem Vorstellungsgespräch und dann kommt regelmäßig von denen: „Ja, aber soll ich denn dann meine Bewerbungsmappe mitbringen?“ Ich sag: „Nee, Alter. Du hast das Ding nicht verstanden. Hey, das ist mein Vorstellungsgespräch. Ich stell mich vor, du kriegst Kaffee, sitzt da und hörst mir zu. Du hast gar kein Text.” – „Was?“ – Ich sage: “Du darfst Fragen vorbereiten, was dich interessiert und dann fragst du mich halt, aber das war’s.” – „Ach so…“

Nina Kirsch: Ist ja durchaus verständlich, dass das Prinzip vielleicht nicht direkt beim ersten Mal so ankommt.

Gunnar Barghorn: Ja, natürlich. Aber ich spiele da ja auch ein bisschen mit. Und dann kommen die zum Vorstellungsgespräch. Das heißt, ich stelle die ganze Firma vor. Und da muss man tatsächlich sagen: Bei dem, was wir mittlerweile für Mitarbeiter alles an Möglichkeiten bieten, sind wir ein heftig erklärungsbedürftiges Produkt.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und dafür nehme ich mir dann halt die Zeit. Also so ein Vorstellungsgespräch bei uns, das geht durchaus mal eine Stunde oder anderthalb – locker. Nachdem wir schon so lange telefoniert haben, hocken wir noch mal locker mindestens so lange persönlich. Also ich investiere sehr viel Zeit in neue Kandidaten. Das ist meine oberste Aufgabe als Chef. Der Torwächter zu sein, dass hier keine Pfeifen hereinkommen.

Nina Kirsch: Ja, und du hast ja vorher auch schon mit jedem Schritt eigentlich ausgesiebt: Also mit der Sichtbarkeit bei Social Media schlägst du einen ganz bestimmten Ton an. Wem der nicht passt, der wird sich vermutlich nicht melden. Du siebst es weiter aus, indem du den gesamten Prozess umgestellt hast. Wer damit nicht zurechtkommt, wird sich vermutlich nicht melden. Dann führst du dieses Gespräch. Du siebst weiter aus. Dann stellst du dich als Unternehmen vor, im Vorstellungsgespräch und siebst weiter aus. Und so sorgst du ja dafür, dass wirklich die zum Unternehmen kommen, die mit dieser ganzen Philosophie einfach auch sehr gut umgehen können.

Gunnar Barghorn: Genau das ist der Punkt. Also, es geht immer darum: Wir brauchen Mitarbeiter, die Eier haben, die selbstbewusst sind, die wissen, was sie wollen, die ein klares Wertegerüst haben, die Transparenz und Aufrichtigkeit wichtig finden. Und das filtern wir durch diese Art des Prozesses alles raus. Und ganz natürlich.

Nina Kirsch: Absolut.

Gunnar Barghorn: Und dann, wenn das Vorstellungsgespräch gut gelaufen ist – was bedeutet, der Kandidat, der da sitzt, ist total heiß und will bei uns anfangen (das heißt für mich gut gelaufen, ich habe die Firma optimal verkauft) – dann lade ich ein. Vorausgesetzt, mir passt die Nase auch. Dann lade ich ein zum Probearbeiten.

Nina Kirsch: Aber dann arbeitest nicht du Probe bei ihm, oder?

Gunnar Barghorn: Nein. Aber das ist die einzige Chance, wie wir uns besser kennenlernen können. Also, der kommt dann für eine Woche und arbeitet hier einfach mit. Jetzt ist eine ganz beliebte Frage, ob wir das vergüten. Und meine ganz klare Antwort ist: selbstverständlich nein. Es ist schon technisch schwierig, wenn die in Lohn und Brot sind, wie soll ich das parallel zu deren Salier noch vergüten? Das haut alles irgendwie nicht hin.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Aber dann eine Woche Urlaub nehmen und hier eine Woche mitarbeiten, das funktioniert. Und das ist eine hohe Hürde für manch einen. Aber das ist auch Teil des Filterns.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Wer ist bereit, so viel Commitment zu geben und zu sagen: „Ich investiere diese Woche in diesen möglichen neuen Arbeitgeber.“

Nina Kirsch: Setzt natürlich voraus, dass deine vorigen Filter auch präzise waren.

Gunnar Barghorn: Genau, aber das funktioniert. Ich sage mal, die Praxis bestätigt uns mit diesem eigenartigen Weg.

Nina Kirsch: Absolut.

Gunnar Barghorn: So, und was passiert in dieser Woche Probearbeiten? Das erkläre ich den Kandidaten auch vorher schon. Es passieren zwei Dinge in dieser Woche. Das erste ist: die neuen oder die künftigen Kollegen für diesen Menschen. Also unsere Mitarbeiter, die mit ihm in einer Gruppe sind, die gucken sich diesen Typen ganz genau an, oder dieses Mädel. Und gucken auf die Finger, um festzustellen, von welcher Natur und welcher Qualität ist denn dieser Handwerker? Das zählt bei uns. Was kann jemand mit den Händen leisten? Wir machen übrigens ein Probearbeiten auch im Büro. Also, selbst wenn hier ein Prokurist anfangen will, muss der eine Woche Probearbeiten investieren. Das ist für beide gut, weil: Wenn du dich für einen neuen Arbeitgeber entscheidest, und das machst du auf Basis von ein oder zwei Gesprächen, welches Risiko gehst du da eigentlich auch als Arbeitnehmer ein?

Nina Kirsch: Absolut. Ich sage ja immer, ich gehe doch auch nicht zu einem Blind Date und lege dann gleich meinen Heiratsantrag hin.

Gunnar Barghorn: Nee, eben. Aber so wird es ja heute gemacht. Die lernen sich kennen und die erste Frage ist: „Wollen wir ficken?“ Also, ich finde, das geht sehr schnell.

Nina Kirsch: Ja, genau. Ich mag da oldschool sein, aber ich finde es auch ein bisschen schnell.

Gunnar Barghorn: Genau. Also man will sich ein bisschen umgarnen und so. Wir lernen uns dann eine Woche lang kennen. Vor allen Dingen die künftigen Kollegen lernen diesen Kandidaten eine Woche lang kennen, und der Kandidat lernt eine Woche lang seine künftigen Kollegen kennen, und die ganze Nummer. Und dann haben wir eine höhere Sicherheit, zu sagen: passt oder passt nicht so. Das bestimmt dann nicht der Abteilungsleiter oder ich. Ich bin ab da raus aus dem Prozess, sondern das bestimmen die künftigen Kollegen. Die sagen: Daumen hoch oder Daumen runter. Die sagen: Den wollen wir haben oder nein, lass mal, das ist scheiße. Und wenn die sagen, das wollen wir haben, dann sagen die nicht nur das, sondern sie sagen auch, wir haben dem auf die Finger geglotzt, und den kannst du einstellen in der Entgeltgruppe 4, 5, 6, 7, was weiß ich. Also die Kollegen geben auch den ultimativen Hinweis für die richtige Entgeltgruppe.

Nina Kirsch: Ja, weil die das natürlich am besten beurteilen können, was jemand fachlich wirklich auf dem Kasten hat. Das kannst du in deiner Rolle ja gar nicht. Macht ja gar keinen Sinn.

Gunnar Barghorn: Genau, und egal wie gut er mich vorher voll gelullert hat und was ich glaube, was für ein Held er ist: Spätestens, wenn er unten die Schraube nicht gerade reinkriegt, ist er durchgefallen.

Nina Kirsch: Ja, macht absolut Sinn.

Gunnar Barghorn: So also bestimmen die Kollegen, ob ja oder nein, hopp oder topp. Und sie bestimmen eben die Kohle. Damit ist nachher auch jeder Fressneid innerhalb der Belegschaft weg. 

Nina Kirsch: Ja, weil natürlich auch das…

Gunnar Barghorn: Da haben die auch ein Gespür für: „Den wollen wir haben, der ist sein Geld wert.“ Dann gehen die im Vorschlag auch eine Gruppe entsprechend hoch.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Wenn du jetzt aufgepasst hast – und du hast aufgepasst -, dann hast du festgestellt, dass wir nicht einen Zettel von diesem Menschen haben. Alles, was wir haben, ist Vor- und Nachname und eine E-Mail-Adresse. Mehr habe ich nicht.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Ich weiß nicht mal, wann er geboren ist. Ich weiß gar nichts.

Nina Kirsch: Es ist ja aber auch irrelevant, was derjenige letztlich für eine Ausbildung hat oder auch nicht. Oder weiß der Geier…

Gunnar Barghorn: Nicht ganz. Frag mal die Personaler. Weil wenn jetzt das nächste kommt… Der Freitag dieser Probe-Arbeitswoche rückt näher, und für uns ist der Freitag immer das Zieldatum, einen Arbeitsvertrag als Entwurf vorzulegen. Dann kommen so entscheidende Fragen wie: „Ich muss deine Adresse einsetzen. Wie heißt der eigentlich und wo wohnt er? Und ist er verheiratet, oder nicht?“ Und was sie noch alles wissen wollen. „Und was er dir gesagt hat, er kann das alles schweißen. Wo ist der Zettel dafür?“ Das lösen wir, indem unsere Personalleitung in dieser Woche Probearbeiten zum Kandidaten hingeht und sagt: „Mensch, jupp, das war toll. Wie gefällt dir denn dein Probearbeiten? Und magst du mal das, was du so an Zettel und Unterlagen hast, morgen einfach alles mal mitbringen? Ich hau’s durch den Scanner und dann kriegst du’s wieder.“ Also möglichst niedrigschwellig. Die müssen nix schreiben, die müssen nix zusammen tackern, die müssen nichts hübsch aussehen lassen. Da können Kaffeeflecken drauf sein. Alles egal, bring mit, es geht nur um die Daten.

Nina Kirsch: Ja, eben.

Gunnar Barghorn: So, und dann fließt das alles eben in den Entwurf für einen Arbeitsvertrag rein. Und den nehmen die dann in der Regel am Freitag am Ende der Probe-Arbeitswoche mit. Und schwuppdiwupp können sie in Ruhe darüber nachdenken und entscheiden, ob sie anfangen wollen oder nicht. Dann schicken sie den unterschrieben zurück. Und kleiner arbeitsrechtlicher Tipp: Dann erst unterschreibe ich. Bitte gebt niemals einseitig unterschriebene Arbeitsverträge aus dem Haus. Ihr habt die nächsten hundert Jahre ein latent-schlummerndes Arbeitsverhältnis.

Nina Kirsch: Oh ja, allerdings. Stimmt, habe ich noch nie darüber nachgedacht.

Gunnar Barghorn: Ja, ist aber ein bisschen gefährlich.

Nina Kirsch: Ja, in der Tat.

Gunnar Barghorn: Also sollte man nicht machen.

Nina Kirsch: Ja, cool.

Gunnar Barghorn: Wenn das so kommt, dann ist das eigentlich alles schon geritzt. Also so sieht unser Prozess zum Recruiting aus. Und ganz wichtig, wir beenden diesen Prozess von beiden Seiten in genau der Sekunde, wo wir das Gefühl haben: „It’s not a match.“ Wir kommen nicht zusammen, es passt nicht. Also das Krasseste war: Ich komme die Treppe runter zum Vorstellungsgespräch, und der Kandidat steht da, und mir gehen hinten die Nackenhaare hoch. Und ich stelle fest, es geht nicht. Das geht gar nicht. Also das Telefonat war toll mit dem. Aber ich sehe den da, und es ging gar nicht. Ich weiß nicht, ob man das kennt, aber du empfängst ja auch Aura und Stimmung.

Nina Kirsch: Ja, auf jeden Fall.

Gunnar Barghorn: Und er war so steif, so eckig als Typ. Ich kann es gar nicht erklären. Auf jeden Fall bin ich auf ihn zugegangen und habe gesagt: „Du, ich glaube, das wird nichts mit uns beiden.“

Nina Kirsch: Der hat aber auch blöd geguckt, nehme ich an.

Gunnar Barghorn: Das war noch vor dem Hallo.

Nina Kirsch: Oh ja, gut, aber…

Gunnar Barghorn: Ich bin dann mit ihm so abgeschminkt Richtung Besprechungszimmer, wo wir uns hinsetzen wollten, und ich sag: „Du kannst hier gern deinen Kaffee austrinken, aber ich bin raus aus der Nummer.“

Nina Kirsch: Ja, aber auch da: Es ist halt konsequent und „Humanunternehmer“ hat ja nichts damit zu tun, wie du gesagt hast, dass ihr euch in Einhornkostüm mit Wattebäuschen beschmeißt, sondern es ist ja schon ein Unternehmen.

Gunnar Barghorn: Es geht eben auch um Effizienz auf beiden Seiten.

Nina Kirsch: Absolut.

Gunnar Barghorn: Auch das ist human. Ich bin sonst nämlich nachlässig mit seiner Zeit, wenn ich so tue, als würde das was werden.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und es wird aber für mich klar schon nichts mehr. Dann ist es nicht fair, ihn im Dunklen zu lassen.

Nina Kirsch: Finde ich auch, absolut.

Gunnar Barghorn: Und das Coolste war: Was sagt der Typ zu mir? „Oh, da bin ich aber dankbar, dass du das so direkt ansprichst. Mir geht es ähnlich.“

Nina Kirsch: Oh!

Gunnar Barghorn: Und dann sind wir ganz freundlich auseinander gegangen, und dann war das gut.

Nina Kirsch: Mega! Mega! Ja, absolut. Einfach einen richtigen Riecher gehabt. Das ist doch perfekt.

Gunnar Barghorn: Das ist das, wofür man Raum braucht. Wirklich ein Bauchgefühl, Menschengefühl. Und klar, mein Beruf ist der Umgang mit Menschen. Also wenn ich keine Einschätzung und Fähigkeit dazu hätte, das wäre schon scheiße.

Nina Kirsch: Na gut, dass es gekommen ist, wie es gekommen ist.

Gunnar Barghorn: Genau.

Nina Kirsch: Gunnar, ich würde mal ein Deckelchen darauf machen.

Gunnar Barghorn: Dabei haben wir noch gar nichts erhellt.

Nina Kirsch: Ja, ich habe da einen anderen Eindruck und würde vorschlagen, wir treffen uns einfach zu einem anderen Thema nochmal, weil ich nämlich auch weiß, dass du gar kein Azubi Problem hast.

Gunnar Barghorn: Nee, genau.

Nina Kirsch: Genau.

Gunnar Barghorn: Das lässt sich sehr einfach lösen, aber das verraten wir jetzt nicht. Wir teasern jetzt nicht.

Nina Kirsch: Nee, genau. Lass‘ mich schließen mit einer letzten Frage. Und zwar: Unterm Strich, also kurz zusammengefasst, welchen Tipp hast du für meine Hörerinnen und Hörer, die Fachkräftemangel und Mitarbeiterfindung umkrempeln wollen? Vielleicht ein bisschen nach deinem Vorbild? Was sollten sie auf jeden Fall tun?

Gunnar Barghorn: Einen Rollenwechsel im Kopf vornehmen und dann auch tatsächlich tun. Das heißt: Werde mal Bewerber deiner eigenen Firma und guck, wie du die eigene Firma erlebst.

Nina Kirsch: Mega.

Gunnar Barghorn: Ganz einfach, also die meisten Kaufhäuser usw. haben so diese Spion-Käufer oder wie das heißt.

Nina Kirsch: Ja, stimmt.

Gunnar Barghorn: Also diese Testkäufer. Sei doch mal Test-Bewerber deiner eigenen Firma und schreib mit: Schreib viel mit, schreib alles mit, was du denkst, fühlst und siehst.

Nina Kirsch: Das finde ich richtig cool.

Gunnar Barghorn: Nicht nur: „Ich habe eine Bewerbung hingeschickt und es passiert 14 Tage nix und ähnliches“.

Nina Kirsch: Oder 3 Monate, habe ich auch schon erlebt.

Gunnar Barghorn: Aber auch: „Ich komm als Erstes zu dieser Firma hin, also habe ich überhaupt genügend Informationen, wie ich an die richtige Stelle komme? Oder muss ich mich durchfragen? Wie sieht die Firma von außen aus? Welchen Eindruck macht der Laden?“ Ja, bis hin zu: „Wie werde ich da empfangen? Bin ich hier Karl Arsch oder werde ich auf dem Silbertablett durch die Bude getragen? Oder behandelt man mich ganz normal als Mensch?“ All diese Dinge, diese Customer-Journey: Dafür suche dir doch einen potenziellen Bewerber, und den lass das mal erleben, und dann hole die Rückmeldung dazu.

Nina Kirsch: Oder du erlebst es einfach selber. Selbst das sollte ja möglich sein.

Gunnar Barghorn: Ja.

Nina Kirsch: Also…

Gunnar Barghorn: Je nachdem, wenn die Bude ein bisschen kleiner ist, dann kennen die das ja schon, dann wird das schwierig, dann bricht das irgendwann ab.

Nina Kirsch: Ja, aber das davor: Das davor kann man durchaus.

Gunnar Barghorn: Also mit diesem kritischen Blick von außen auch die eigene Webseite mal angucken. Wie sind wir draußen, auch in den sozialen Medien? Wenn ich Bewerber wäre, würde mich das antörnen oder törnt mich das ab?

Nina Kirsch: Das ist ja witzigerweise auch … – oder, was heißt witzigerweise? Logischerweise ist das ein Punkt auch auf unserer Checkliste: Aus Bewerbersicht, würdest du einem Freund von dieser Stellenanzeige berichten? Ja oder nein? Da kommt schon so mancher ins Grübeln. Okay, also unterm Strich: Werde mal Bewerber deines eigenen Unternehmens – als Tipp, um da einfach in diesen Paradigmenwechsel hereinzukommen.

Gunnar Barghorn: Und dann frage dich, wie kannst du es dem Bewerber möglichst einfach machen? Also immer auf den Aspekt der Faulheit achten, das finde ich ganz wichtig. Nicht nur: Gefällt das, sondern mache ich es dem leicht? Wie barrierefrei ist das? Wie sehr schlittert er dahin? Oder muss der viel tun?

Nina Kirsch: Customer-Journey.

Gunnar Barghorn: Genau. Was für ein… was für eine Klientel habe ich? Wir haben Metallhandwerker: Das sind keine Mund- oder Schreibwerker, die haben keinen Bock, irgendwie Bewerbung oder ein Anschreiben zu verfassen. Da brechen die sich die Finger. Das haben die am Ende sowieso nicht selber geschrieben. Was soll ich mit dem Scheiß?

Nina Kirsch: Stimmt sogar, ja.

Gunnar Barghorn: Da mal drüber nachdenken, diese ganzen Gepflogenheiten über Bord werfen. Denkt das Ding mal neu.

Nina Kirsch: Punkt.

Gunnar Barghorn: Genau.

Nina Kirsch: Lieber Gunnar, es war einfach mega spannend. Ich tauche so gerne ein in deine Welt. Ganz, ganz lieben Dank, dass du uns mitgenommen hast. Und ich würde sagen, genau, dann treffen wir uns einfach nochmal und behandeln noch ein anderes Thema.

Gunnar Barghorn: Machen wir sehr gerne. Wir setzen einfach noch einen drauf.

Nina Kirsch: Spitzenmäßig. Ich danke dir, lieber Gunnar. Hab einen guten Tag.

Gunnar Barghorn: Dankeschön, tschüss!

Nina Kirsch: Bis dann, ciao!

Du möchtest mehr von Gunnar Barghorn lesen? Sein Buch “Der Humanunternehmer: Neue Leichtigkeit für Unternehmen” findest du auch auf amazon.*

Nina Kirsch: Hallo, Andreas! Ich freue mich total, dass du heute hier bist in unserem Podcast.

Andreas Zaiss: Ja, ich mich auch. Hallo Nina,

Nina Kirsch: Ja, werfen wir vielleicht kurz einen Blick zurück. Wie kam es eigentlich, dass wir uns jetzt mittlerweile schon vor vielen Jahren über den Weg gelaufen sind? Und ich weiß gar nicht, ob ich dir das jemals erzählt habe: Ich habe damals mit dem Tobi zusammengearbeitet. Der macht heute digitale Trainings und ist spezialisiert auf die Bedürfnisse von HR, Personalberater*innen und Recruiter*innen.

Andreas Zaiss: Ja, sehr spannend.

Nina Kirsch: Absolut, ein sehr wichtiges Thema. Ich habe damals mit ihm zusammengearbeitet in einem Unternehmen, und er wirkte irgendwie gestresst. Und eines Tages war er die Ruhe selbst. Da habe ich ihn gefragt: Tobi, was ist passiert? Und dann hat er mir erzählt, dass er in einem Coaching bei dir war. Kannst du dich noch an Tobi erinnern?

Andreas Zaiss: Ja, natürlich. Tobi, den kenne ich gut, und wir sind immer noch in einer sehr guten Verbindung miteinander.

Nina Kirsch: Sehr cool. Ja, ich seitdem tatsächlich auch – bis heute. Ich werde heute noch mal ein Meeting mit ihm haben. Was ist denn seitdem mit dem kirschwerk passiert? Wir sind ja stark gewachsen, Strukturen haben sich geändert, Mitarbeiter sind dazugekommen. Und Teamführung kommt dann halt auch als Aufgabe dazu. Und darüber habe ich mich mit Tobi unterhalten bzw. habe ich auf deiner Website mal nachgeschaut und dann das erste Coaching gebucht.

Andreas Zaiss: Genau.

Nina Kirsch: Und ich war so begeistert, dass ich daraufhin das zweite gebucht habe. Und dann sogar die Coach-Ausbildung bei dir, die mich als Thema einfach mega begeistert hat. Vor allem die Art und Weise, wie du das machst.

Andreas Zaiss: Das freut mich, dankeschön.

Nina Kirsch: Ja, mich auch. Vielleicht noch ein bisschen als Background zu dir. Wenn ich das richtig recherchiert habe, dann bist du seit 1996 ausgebildeter Trainer.

Andreas Zaiss: Ja, genau.

Nina Kirsch: Und seit 1999 sogar ausgebildeter Coach.

Andreas Zaiss: Sehr gut recherchiert, genau richtig.

Nina Kirsch: Ich kann noch eine Schippe drauflegen, denn du hast ja das Persönlichkeitsmodell MUV Ko entwickelt. 

Andreas Zaiss: Genau.

Nina Kirsch: Dazu gibt es, glaube ich, auch Coaching Sessions bei dir.

Andreas Zaiss: Dazu gibt es Seminare, genau. Das ist auch Teil von unserer Führungsfortbildung, und damit arbeiten wir seit mittlerweile 20 Jahren.

Nina Kirsch: Mega krass. Also ich kann mich nicht erinnern, dass ich vor 20 Jahren überhaupt was von Coaching gehört habe. Und das ist auch schon der springende Punkt: Mit “AZ-Ans Ziel” habt ihr euch vor allem auf die Bereiche Selbstführung, Team und Teamführung, Persönlichkeitsentwicklung mit dem eben erwähnten MUV sowie Coaching und Coach-Ausbildung fokussiert. Kann man das so zusammenfassen?

Andreas Zaiss: Genau. Also es geht im Endeffekt immer wieder darum, dass Führungskräfte und Entscheiderinnen / Entscheider zu uns kommen. Entweder mit ihrem Team oder sie kommen für sich persönlich. Und je nachdem, wo sie stehen, brauchen sie dann entweder vielleicht mehr was zum Thema Selbstführung oder mehr Führungs-Tools für ihre Mitarbeiter oder vielleicht einfach auch etwas in Richtung persönliche Weiterentwicklung. Und dafür ist die Coach-Ausbildung natürlich super geeignet.

Nina Kirsch: Absolut. Also von der Coach-Ausbildung kann ich sagen, dass ich einfach für mich privat viel mitgenommen habe. Aber auch im Zusammenleben mit der Familie und natürlich auch mit dem Team vom kirschwerk. Es ist schon sehr vielfältig und na ja, wir haben es ja gerade schon angesprochen: Du bist ja seit über 20 Jahren Coach, und es würde mich interessieren, wie man überhaupt auf die Idee kam, vor 20 Jahren Coach zu werden?

Andreas Zaiss: Ja, das ist eine echt spannende Frage, weil damals war der Begriff Coaching wirklich noch eher etwas Seltenes. Und ursprünglich habe ich ja die Ausbildung zum Trainer gemacht, zum Management Trainer. Ich habe damals in einem Netzwerk gearbeitet, Marder Unternehmenskommunikation hieß das.
Da haben wir viel Trainings gemacht für Führungskräfte in der Automobilbranche. Das war ja damals auch so ein großer Wandel und so ein Prozess in Richtung Total-Quality-Management und Kaizen sowie neue Führungsstrukturen.
Was aber eigentlich das Frustrierende war: Dass immer wieder Teilnehmer beim zweiten, dritten Training gekommen sind und gesagt haben: ”Das ist ja toll, was wir hier machen, aber wir kriegen es nicht richtig umgesetzt”. Also die Welt da draußen, die passt nicht zu dem, was wir hier im Training machen. Das hat mich ziemlich frustriert, und dadurch hab ich mich auf die Suche gemacht und bin dann auf das Thema Coaching gestoßen. Und bei Coaching ist der Ansatz ja ein ganz anderer. Nicht, dass man irgendwelche Inhalte vermittelt, und die Teilnehmer setzen das dann um. Sondern der Ausgangspunkt ist der Mensch: Der kommt mit seinem Ziel und mit den Hindernissen, die da sind, um mit dem Gemeintem dann seine passende Strategie oder ihre passende Strategie zu entwickeln. Das ist das, was im Coaching passiert, und es macht einfach unheimlich Freude und bringt viel mehr Erfolg, ist viel nachhaltiger.

Nina Kirsch: Ja, dass sich einfach wirklich etwas verändert in den Menschen.

Andreas Zaiss: Genau. Und das ist das Spannende: In dem Moment, wo ich bei mir was verändere, dann verändert sich plötzlich auch etwas im Außen. Ganz einfach, weil ich andere Verhaltensweisen an den Tag lege, weil ich anders wirke auf die anderen. Gerade bei Führungskräften ist natürlich die Art und Weise, wie sie wirken und sich verhalten, ein ganz entscheidender Faktor für das, was dann gelingt oder nicht gelingt.

Nina Kirsch: Ja, tatsächlich nicht zu unterschätzen, auch wenn man es oft nicht so auf dem Schirm hat, glaube ich.

Andreas Zaiss: Ja, ja, genau. Man denkt ja: ”Ich bin halt ich, und ich habe jetzt diesen schwierigen Mitarbeiter, und ich verstehe gar nicht, weshalb das so schwierig ist”. Aber den eigenen Anteil zu erkennen, das ist häufig schon die halbe Miete. Wenn man dann nicht im Problem steckenbleibt, sondern auch tatsächlich eine Lösung für sich entwickelt oder im Coaching entwickelt, dann geschehen immer wieder kleine und manchmal auch größere Wunder.

Nina Kirsch: Ja, ich durfte selbst welche miterleben. Genau damit steigen wir mal gleich in das Thema ein, denn wir haben uns ja ein Thema heute ausgesucht. Wir könnten uns vermutlich tagelang über Coaching unterhalten und was das alles in verschiedensten Bereichen bewirken kann, aber wir wollen es ja ein bisschen zielgerichteter machen.

Andreas Zaiss: Gerne.

Nina Kirsch: Und zwar: Was ich von meinem Team als Feedback mitbekomme, was ich aber auch von anderen Unternehmen, mit denen wir ja zusammenarbeiten, mitbekomme, ist das Thema Personalsuche, das eng mit dem Thema verknüpft ist, ein guter Arbeitgeber zu sein.

Andreas Zaiss: Absolut.

Nina Kirsch: Und viele merken gerade, dass sie da einfach mehr bieten müssen, als nur in Anführungszeichen einen sicheren Arbeitsplatz oder den mittlerweile ja schon fast STANDARD kostenlosen Obstkorb. Und unser Eindruck ist, dass ein großer Aufhänger, wie ernst es der Arbeitgeber wirklich damit meint, ein guter Arbeitgeber zu sein, das Thema Mitarbeitergespräche ist. Bei einigen Unternehmen ist das ein Quell für eine erfolgreiche und wertschätzende Zusammenarbeit, eben weil auch Kritik in einem geschützten Raum angesprochen werden kann. Ich habe das selbst erlebt in sieben Jahren Festanstellung. Also ich habe mich sehr, sehr gut vorbereitet, habe Statistiken gemacht, weil ich ja auch mein Gehalt verteidigen musste, und das war für mich der reinste Stress, auch wenn sie es gar nicht so gemeint haben. Aber bei anderen Unternehmen findet ein Mitarbeitergespräch gar nicht statt oder halt von oben herab, sodass wirklich dieser Druck vielleicht auch bewusst ausgeübt wird. Und jetzt wäre doch eine spannende Frage, wo du uns sicherlich Auskunft geben kannst: Was verpassen denn Unternehmen, wenn Probleme – in Anführungszeichen – nur auf dem Flur besprochen werden?

Andreas Zaiss: Ja, mal so salopp gesagt: Sie verpassen wahrscheinlich die Lösung. Wenn die Probleme nur auf dem Flur besprochen werden, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass da der Unmut wächst und keine guten Lösungen entstehen, auch ziemlich groß. Und deshalb ist es auf jeden Fall sinnvoll, die Sache irgendwo in eine konstruktive Bahn zu lenken.

Nina Kirsch: Also proaktiv praktisch für ein Gespräch einzuladen, wo dann auch alle Beteiligten sich darauf vorbereiten können und Zeit dafür haben, oder?

Andreas Zaiss: Genau. Absolut.

Nina Kirsch: Und was würdest du sagen, ist so ein guter Zeitpunkt für ein Feedback-Gespräch?

Andreas Zaiss: Also dieses klassische Mitarbeitergespräch, das so einmal im Jahr stattfindet, finde ich eigentlich gut. Es ist zwar bei vielen nicht so beliebt, weil es so formal ist und so weiter. Aber was ich gut finde, ist, dass es dann auf jeden Fall einmal im Jahr stattfindet. Und ich persönlich fände es besser, wenn es noch häufiger möglich wäre. Aber es ist auch immer eine Frage der Zeit. Aber einmal im Jahr und idealerweise vielleicht auch zum Beginn des Jahres, wenn da so die Gedanken da sind: Was wollen wir dieses Jahr erreichen? Das ist ein wunderbarer Zeitpunkt im ersten Quartal. Aber man sollte es nicht bei diesem einen Gespräch pro Jahr belassen, sondern immer dann, wenn ein aktueller Anlass da ist. Entweder, wenn was besonders gut gelaufen ist, oder auch wenn was schiefgelaufen ist. Dann sollte man unbedingt dieses Mittel Feedback nutzen. Vor allem auch, um Positives zu transportieren.

Nina Kirsch: Ja, das wollte ich gerade sagen, weil mein Eindruck ist, dass viele deutsche Führungskräfte, vielleicht kann man es so ausdrücken, eher dazu neigen, das Gespräch zu suchen, wenn etwas nicht so gut lief. Aber du sagst auch, wenn etwas gut lief.

Andreas Zaiss: Genau so ist es. Ich arbeite wirklich schon viele Jahre mit Führungskräften zusammen, und ich habe immer wieder den Eindruck, viele von diesen Führungskräften, die sind großzügig mit irgendwelchen finanziellen Boni für ihre Mitarbeiter. Aber wenn es ums Thema positives Feedback geht, dann sind sie geradezu geizig. Und es ist schade, weil positives Feedback ist nach meiner Erfahrung eins der besten Instrumente, um Mitarbeiter zu motivieren, und es ist auch noch kostenlos. Also es ist wirklich ganz wichtig, Feedback zu geben, und nicht nur dann, wenn es Kritik gibt, so nach dem Motto: “Jetzt muss ich Ihnen aber mal Feedback geben”.
Ich habe das mal gelesen vor vielen Jahren in einem Buch, ich glaube, das war “Der Minuten-Manager”. Ich weiß noch genau, da stand der Satz drin: “Ertappen Sie Ihre Mitarbeiter, wenn Sie etwas gut gemacht haben”. Und den Satz, den finde ich so gut! Wenn ich quasi jemanden dabei erwische, nicht wenn man Fehler macht, sondern wenn man etwas besonders gut gemacht hat. Und dann das positive Feedback geben: Das zeigt Wertschätzung, das bestärkt die Mitarbeiter. Und vor allem, wenn ich jetzt als Mitarbeiter das Feedback bekomme: “So wie ich es mache, ist es gut”. Dann weiß ich ja auch, wie ich es in Zukunft machen soll. Wie eine Verstärkung von dem, was gut gelaufen ist.

Nina Kirsch: Ja, das stimmt. Also ich habe die Erfahrung – sagen wir mal so – extrem gemacht, weil ich sieben Jahre in Österreich fest angestellt gearbeitet habe. Und das ist aus meiner Sicht auch ein sehr gutes Unternehmen. Da habe ich ständig gehört: “Hey, danke”, wenn ich irgendwas geliefert habe, was halt mein Job war. Es hat Jahre gedauert, bis ich damit überhaupt umgehen konnte, dass jemand Danke sagt für etwas, was sowieso mein Job war. Aber es hat schon einfach gutgetan. Also das sind so diese kleinen – in Anführungszeichen – Streicheleinheiten, und die tun auch mal gut.

Andreas Zaiss: Absolut. Und das motiviert jeden, der da mitmacht. Und im Endeffekt kommen bessere Ergebnisse raus.

Nina Kirsch: Ja, auf jeden Fall. Davon bin ich auch total überzeugt. Ok, also wir haben Feedbackgespräche in unserem Unternehmen, ein oder zwei Stück vielleicht und auch welche zwischendurch. Jetzt hast du das ja unterschieden: In Mitarbeitergespräch und in ein kleineres…?

Andreas Zaiss: Anlassbezogenes Feedback, sozusagen.

Nina Kirsch: Anlassbezogenes Feedback. Genau. Wie sieht denn da die Vorbereitung aus? Gehe ich unterschiedlich vor?

Andreas Zaiss: Also bei dem anlassbezogenen Feedback, da wird die Sache sicherlich spontaner ablaufen. Aber ganz generell sollte ich eigentlich immer drei Dinge beachten:

Der erste Punkt ist, dass ich mir meine eigene Einstellung gegenüber dem Mitarbeiter bewusst mache und das reflektiere. Also ist es jemand, den ich mag, den ich positiv sehe? Oder bin ich eher genervt von ihm oder von dem, was er da immer wieder macht? Stresst mich das vielleicht? Denn ich muss mir darüber im Klaren sein, dass das, was da in mir drin ist an Emotionen, sich auch im Gespräch und meiner Gesprächsführung widerspiegelt. Und gerade dann, wenn ich dem Mitarbeiter so ein bisschen kritisch gegenüberstehe, dann ist eine Übung, die ich immer mit meinen Kunden mache, dass sie sich mindestens drei Punkte, besser 5 oder noch mehr, dazu überlegen: Was schätze ich an diesem Mitarbeiter, auch wenn er mich jetzt mit der Sache nervt? Aber was schätze ich? Was macht er gut oder was macht sie gut? Welche Qualitäten bringt dieser Mitarbeitende mit?

Nina Kirsch: Das gilt also, wenn ich negativ eingestellt bin. Wenn ich positiv eingestellt bin, muss ich mir dann fünf Sachen überlegen, die ich nicht so gut finde?

Andreas Zaiss: Da wird es mir wahrscheinlich… Nein, das nicht.
Aber wenn ich so ein bisschen diese kritische Haltung habe, sind diese positiven Punkte ganz wichtig.
Und die andere Sache natürlich: Was will ich denn jetzt erreichen mit meinem Gespräch? Was wünsche ich mir denn?
Und der dritte Punkt, ganz wichtig: Feedback sollte immer konkret sein. Also was genau fand ich besonders gut? Oder was genau hat mich gestört? Und wenn es mich gestört hat, wie wünsche ich es mir konkret für die Zukunft? Damit der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin auch was damit anfangen kann und nicht einfach nur so eine Unmutsbekundung oder ein Schulterklopfen von mir bekommt.

Nina Kirsch: Okay, aber konkret würde das jetzt nicht bedeuten, zum Beispiel eine ganz bestimmte Aufgabe vorzubereiten, sondern einfach nur das ganz konkret zu formulieren: Was lief da gut oder was lief da nicht so gut? Und vor allem: Wie wünsche ich es mir? 

Andreas Zaiss: Ganz genau.

Nina Kirsch: Cool. Ja, immer wieder spannend. Da können wir ja auch noch sehr viel lernen. Vielleicht gibt es ja mehr Menschen, die so ticken wie ich damals getickt habe, dass ich nämlich immer den Eindruck hatte: “Oje, Feedbackgespräch. Jetzt kommt irgendwas Schlechtes auf mich zu”. Und vielleicht die Mitarbeitenden dann eben schon mit einer gewissen Spannung oder Anspannung in so ein Gespräch kommen. Wie könnte man denn so ein Gespräch gut eröffnen? Weil letztlich will ich ja in einen Dialog. Ich will ja nicht einfach nur etwas senden und es soll geschluckt werden, sondern ich will ja in einen Dialog, damit wir gemeinsam wachsen können und das Potenzial entfalten können.

Andreas Zaiss: Ja, also da hilft es natürlich, dass ich gleich mit einer Frage einsteige, also dass nicht ich allzu lange rede, sondern man möglichst schnell bei dem Punkt ist: “Wie geht es dir eigentlich gerade, lieber Mitarbeiter?” Und tatsächlich die Frage ernst meinen, also das: “Wie geht es Ihnen?”. Das ist schon eine Floskel. Aber es geht darum, dass Sie es tatsächlich wissen wollen und dann zuhören, was da kommt. Dann haben wir relativ schnell eine persönliche Ebene. Und wenn ich ihn dann auch frage, wie er die Situation erlebt, um die es jetzt geht oder wie es ihm insgesamt hier mit der Arbeit geht in unserem Team und erstmal zuhöre, dann wird man vermutlich schnell eine gute Ebene finden.

Nina Kirsch: Okay, das heißt auch wirklich aufmerksam zuhören, vielleicht auch hier und da nochmal nachbohren, weil man selbst ja auch konkret verstehen muss, worum es geht, oder?

Andreas Zaiss: Genau. Was eigentlich dahinter steckt, das ist das, was mir so über die Jahre klar geworden ist: Es geht gar nicht um, wie ich die Frage genau formuliere. Sondern es geht vielmehr um die Haltung, die ich zu dem Menschen habe, der da sitzt, und auch zu dem Gespräch. Ist das jetzt für mich ein notwendiges Übel und will ich es schnell erledigt haben? Oder habe ich echtes Interesse an dem und versuche herauszufinden, wie es ihm jetzt geht und was ihm oder ihr wichtig ist? Und wenn ich diese Haltung habe, dann glaube ich, wird es eine gute Sache werden im Gespräch.

Nina Kirsch: Ja, das denke ich auch, auf jeden Fall. Was mache ich denn, wenn ich jetzt diese Frage stelle? Wie geht es dir? Und mein Gegenüber empfindet es aber als Floskel? Dann hänge ich ja möglicherweise ziemlich schnell fest.

Andreas Zaiss: Da können wir noch ein paar Fragen hinterherschieben. Also: “Wie geht es Ihnen?” Sagt er: “Ganz gut.” Und dann? Dann frage ich: “Ja, und wie gefällt es Ihnen hier so im Team? Wie kommen Sie mit der aktuellen Situation zurecht?”. Wenn er immer “ganz gut, ganz gut” sagt, dann kann man ihn vielleicht auch einfach so lächelnd anschauen. Noch besser schweigen. Also Schweigen ist immer wieder ein ganz spannendes Instrument. Einfach den Mund halten und warten, ob vielleicht noch was kommt. Nach meiner Erfahrung mit mindestens 90 Prozent der Fälle spricht der andere dann weiter. Und wenn er tatsächlich nicht weiter spricht, dann könnte man auch auf die Metaebene gehen und sagen: “Ja, also wirklich gut oder sagen Sie einfach gut, damit wir das Thema erledigt haben?”. Also, wenn ich will, dann glaube ich, werde ich ihm noch mehr entlocken können außer nur “gut”.

Nina Kirsch: Gut. Du hast einfach aus deiner Tätigkeit heraus einen ganz besonderen Zugang zu Mitarbeitergespräche. Und mich würde interessieren, so quasi komprimiert, wie führe ich denn ein zielführendes Mitarbeitergespräch? Welche Fragen sollte ich unbedingt stellen? Welche Fragen haben sich vielleicht als besonders wirkungsvoll herausgestellt, um da wirklich in den Dialog und in die Tiefe zu kommen?

Andreas Zaiss: Ja, also ich denke, es sind vier Fragen. Also wenn wir ein zielführendes Mitarbeitergespräch haben, dann ist das ja quasi ein Gespräch, das zu einem Ziel führen soll bzw. dazu führen soll, dass der Mitarbeitende das Ziel dann hinterher in die Tat umsetzt. Am Anfang steht ja der Gedanke, dass ich was mit demjenigen oder derjenigen erreichen möchte, und dass ich da ein Ziel vor Augen habe. Und das würde ich diesem Mitarbeiter schildern und ihn fragen: “Wie geht es Ihnen mit diesem Ziel?”. Dann sagt er etwas, und dann bekomme ich ja mit: Ist er motiviert? Hat er Zweifel? Hat er Lust oder hat er vielleicht auch Bedenken? Und das kann ich ja einfach mal aufnehmen.
Dann ist für mich die zweite sehr spannende Frage: “Sind Sie bereit, an diesem Ziel mitzuarbeiten oder sind Sie bereit, sich für dieses Ziel einzusetzen?” Oder irgendwas in der Art, weil dann möchte ich gerne Commitment von demjenigen haben. Also, dass ein klares Ja kommt oder dass wir uns auch mit den Zweifeln und Bedenken beschäftigen, weil die haben ja vermutlich auch ihren Grund und die sollte man nicht einfach wegwischen.
Wenn die oder der Mitarbeitende dann sagt: “Ja, ich bin bereit”. Dann ist der nächste Schritt die dritte Frage, was er denn vielleicht für eine Idee hat, wie das Ziel erreicht werden könnte. Also: ”Wie könnten wir dieses Ziel erreichen? Was könnten Sie dazu tun?” Sodass idealerweise vom Mitarbeitenden Lösungsvorschläge kommen, weil die Lösungsvorschläge, die sie oder er da bringen, das sind die, mit denen er sich wahrscheinlich besser identifizieren kann als das, was ich ihm vorsetze. Vielleicht sind sie ja auch viel klüger als meine eigenen Vorschläge. Und wenn sie nicht so klug sind, dann kann ich ja immer noch meine eigenen ergänzenden Gedanken dazu einbringen. Also Frage 3 ist der Lösungsvorschlag und Frage 4 ist dann die Vereinbarung: ”Was können wir jetzt vereinbaren, wann und wo? Wann wollen wir wieder über das Thema sprechen? Wie gehen Sie jetzt konkret vor?”. Und dann haben wir ein sehr effektives Gespräch.

Nina Kirsch: Absolut, sehe ich auch so. Kann man grob sagen, wie viel Zeit man veranschlagen sollte?

Andreas Zaiss: Also, was ich immer wieder höre ist: “Diese Gespräche sind super, aber sie dauern länger, als man denkt”. Meistens ist anfangs Skepsis da: “Wozu und wie kriegt man das hin?”. Und dann kommt meistens: “Ja, eigentlich war das wirklich gut. Wir haben uns, obwohl wir uns schon Jahre kennen, jetzt mal über Dinge unterhalten, über die wir noch nie gesprochen haben”. Aber so eine Stunde, vielleicht sogar anderthalb Stunden, muss man tatsächlich rechnen.

Nina Kirsch: Okay, also einfach mal mehr Zeit blocken, als man dann vielleicht braucht, damit man auch entspannt das Gespräch führen kann.

Andreas Zaiss: Super ist natürlich, wenn es möglich ist, dass man das eher zu einem Zeitpunkt macht, wo danach kein anderer Termin mehr folgt. Damit kein: “Jetzt müssen wir leider abbrechen” dazwischen kommt, das wär schon toll.

Nina Kirsch: Ja, genau, das bringt mich eigentlich zum nächsten Punkt. Nämlich: Wie schaffe ich es denn, eine Wohlfühlatmosphäre im Gespräch zu etablieren, in dem auch der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin sich frei und sicher fühlt, um eben auch Schwierigkeiten anzusprechen? Denn ich kenne das auch von mir: Da habe ich immer extrem Bedenken gehabt. Da habe ich wirklich Schwierigkeiten damit gehabt, Schwierigkeiten anzusprechen.

Andreas Zaiss: Ich glaube, wichtig ist schon mal, dass ich mir als Chefin oder Chef darüber im Klaren bin: Wenn das Gespräch jetzt bei mir im Büro stattfindet, dann ist es quasi mein Terrain, wo ich mich zu Hause fühle. Das ist mein Reich. Aber für denjenigen oder diejenige, die da kommt, für die ist es fremdes Gebiet. Was man also auf keinen Fall machen sollte, ist hinterm Schreibtisch sitzen zu bleiben und der Mitarbeiter sitzt davor. Aber ich glaube, das wissen schon die meisten mittlerweile, dass man sich da idealerweise an einen Tisch setzt über Eck. Vielleicht auch was zum Trinken noch anbietet. Oder, das ist meine Erfahrung, wenn es heiklere Gespräche sind, dann ist es wirklich zu überlegen, ob man nicht miteinander einen Spaziergang macht, wenn das machbar ist. Weil miteinander spazieren gehen, das bringt noch mal eine ganz andere Gesprächsatmosphäre. Zum einen ist man dann quasi miteinander draußen auf neutralem Terrain, also nicht im Reich des Chefs sozusagen. Zum zweiten läuft man nebeneinander. Laufen ist auch immer etwas, was die Dinge eher in den Fluss bringt. Man muss sich nicht direkt anschauen und kann auch besser mal ein paar Augenblicke schweigen. Also das ist meine Erfahrung: Miteinander bei Spaziergängen heikle Themen zu besprechen, ist ein sehr guter Rahmen.

Nina Kirsch: Okay, weil man ist sich ja auch nicht so – in Anführungszeichen – ausgesetzt. Beide schauen ja nach vorne und man hat nicht diese direkte Konfrontation die ganze Zeit, oder? Das ist möglicherweise auch noch ein Aspekt. Okay, cool.

Andreas Zaiss: Genau. Und der andere Punkt ist natürlich wieder die Sache mit der inneren Haltung: Dass ich echt Interesse habe am anderen. Und wenn der mit Schwierigkeiten kommt, dass ich nicht gleich in die Rechtfertigung rutsche, sondern dass ich mich dafür wirklich bedanke, dass der Mitarbeiter diese Offenheit hat, das anzusprechen.

Nina Kirsch:  Absolut, ja.

Andreas Zaiss: Und hilfreich ist es auch, wenn ich vielleicht selber meine eigenen Schwächen und Unperfektheiten anspreche. Um dem Mitarbeiter zu zeigen: “Ja, wir sind hier alle nur Menschen, und auch du darfst jetzt Schwächen haben und schwierige Dinge ansprechen”.

Nina Kirsch: Hm, guter Punkt, wirklich guter Punkt. Spannend! Dann abschließend hätte ich noch eine Frage, und zwar basierend auf deiner Erfahrung: Kannst du uns bestimmt auch ein paar – in Anführungszeichen – klassische Fehler in Feedback-Gesprächen sagen. Fällt dir dazu was ein?

Andreas Zaiss: Ja, da fallen mir gleich mal drei klassische Fehler ein. Der größte Fehler ist: Gar kein Feedback zu geben oder erst viel später, wenn der Anlass schon lange vorbei ist. Vor allem, und das haben wir ja vorher schon gesagt, kein positives Feedback zu geben. Das ist wie, wenn du den Menschen kein Wasser zum Trinken geben würdest. Das ist ganz ähnlich, um mal so ein drastisches Bild zu bringen. Also, größter Fehler: Gar kein Feedback zu geben. Zweitgrößter Fehler ist: Nur negatives Feedback zu geben. Weil das ist so, als wenn du eine Pflanze immer nur beschneidest, aber sie nie gießt. Und der dritte Fehler ist: Nicht konkret zu sein beim Feedback, also das zu pauschal zu machen. “Das war jetzt wieder total blöd.” oder “Oh, das ist super, wie Sie es machen.” Das ist zwar schön, vor allem, wenn das Feedback “Super” kommt, aber was genau? Das Konkrete?

Nina Kirsch: Ja, ja, da fühlt man sich einfach auch gesehen.

Andreas Zaiss: Genau. Wenn ich selber Feedback bekomme, dann ist natürlich der große Fehler, wenn ich da irgendwie rumdiskutiere, mich rechtfertige, versuche es zu erklären oder womöglich sogar sage: “Nee, das kann nicht sein, das sehen Sie falsch”. Wenn ich so ein Feedback beantworte, dann werde ich wahrscheinlich keins mehr bekommen von Mitarbeitern.

Nina Kirsch: Ja, stimmt. Natürlich beruht das ja auch auf Gegenseitigkeit. Spannender Punkt. Aber was ist denn – da komme ich jetzt einfach spontan drauf -, wenn ich negatives Feedback bekomme, und das trifft mich? Obwohl der Gegenüber das vielleicht gar nicht so gemeint hat, dann ist es ja schwierig, nicht wirklich da reinzurutschen in die Defensive, sag ich mal. Was wäre da ein guter Hack?

Andreas Zaiss: Genau, das ist übrigens der Grund, weshalb Persönlichkeitsentwicklung und Selbstführung so wichtige Themen für Führungskräfte sind. Das ist genau ein Beispiel dafür. Denn wenn mich das so trifft, ist natürlich die automatische Reaktion bei den meisten Menschen, sich in irgendeiner Weise zu verteidigen und zu wehren. Und genau das sollte ich ja nicht tun, sondern es sollte mir gelingen, dass ich wahrnehme: “Oh, es trifft mich”. Und ich kann dann sogar sagen: “Der Punkt, den Sie da jetzt ansprechen, Herr Meier, der trifft mich jetzt schon. Vielen Dank für Ihre Offenheit. Da möchte ich echt noch mal in Ruhe drüber nachdenken”. Das wäre eine Antwort, wo ich zum einen offen sage, wie es mir damit geht, aber zum anderen trotzdem die Wertschätzung fürs Feedback rüberbringe.

Nina Kirsch: Absolut. Klingt nach einem guten Hack. Mal gucken, wie das dann in der Realität funktioniert.

Andreas Zaiss: Ja genau, da sind wir dann beim Thema Trigger-Punkte, emotionaler Stress.

Nina Kirsch: Okay. Ja, super. Vielen herzlichen Dank für die doch wirklich spannenden Einblicke. Wenn man das auf dem Papier sieht: Mitarbeitergespräche… Was sich da alles so dahinter verbergen kann, das ist schon mega spannend, finde ich. Und deswegen sage ich schon mal Dankeschön für deine Zeit.

Andreas Zaiss: Sehr gerne.

Nina Kirsch: Und jetzt hätte ich gerne noch einen letzten Tipp für unsere Hörerinnen und Hörer, die auf der Suche nach passendem neuem Personal sind und die mehr zum Thema Mitarbeitergespräche wissen möchten.

Andreas Zaiss: Ja, einen letzten Tipp? Unbedingt die Mitarbeitergespräche führen. Das klingt jetzt vielleicht banal, aber ich habe erst gestern ein Coaching gehabt: Viele Führungskräfte drücken sich da herum, konzentrieren sich auf die Arbeit, denken, sie hätten keine Zeit dafür. Und das ist schade. Es geht gar nicht darum, das perfekte Gespräch zu führen, sondern überhaupt mal eins. Und sie werden erleben, wie es die Beziehung zu den Mitarbeitern stärkt und wie aus schwierigen Mitarbeitern plötzlich engagierte Mitarbeiter werden. Also der Tipp ist ganz einfach: Machen!

Nina Kirsch: Ok. Ja, auch für die Führungskräfte hat es möglicherweise was mit Komfortzonen-Sprengen zu tun. Das ist ja dann wieder die andere Seite. 

Andreas Zaiss: Ja, es ist natürlich immer genau die Angst, etwas falsch zu machen oder irgendwie Konflikte aufzumachen. Aber die Konflikte, die entstehen sowieso. Und der größte Konflikt entsteht dann, wenn ich das Gefühl habe, mein Chef interessiert sich gar nicht für mich. Und das ist natürlich eine sehr blöde Geschichte. Deshalb: Durch Mitarbeitergespräche zeigen Sie Interesse und Wertschätzung und investieren in Ihr Team und in gute Ergebnisse.

Nina Kirsch: Super! Dann würde ich sagen: Vielen herzlichen Dank! Und ich bin sicher, wir hören uns noch mal.

Andreas Zaiss: Sehr gerne.

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Was hat Suchmaschinenoptimierung (SEO) mit meiner Stellenanzeige zu tun?

Starten wir mit dem ersten Thema: Suchmaschinenoptimierung und Stellenanzeigen. Wie soll das denn zusammenpassen? Vielleicht denkst du dir: Was haben diese beiden Dinge gemeinsam? Das eine ist doch Onlinemarketing und das andere Recruiting. Stimmt, aber die Kombination aus beidem macht durchaus Sinn, und ich erläutere dir gern, warum. 

Genau wie bei Produkten, Dienstleistungen und Services ist Sichtbarkeit auch bei Stellenanzeigen sehr wichtig. Für rund sieben von zehn Bewerber beginnt die sogenannte “Candidate Journey” bereits mit der Stellenanzeige. Das heißt, diese ist der erste Kontakt zwischen Arbeitgeber und potenziellen Kandidaten. 

Wird die Stellenanzeige nicht oder nur schwer im Netz gefunden, bleiben die Bewerber aus, und deine Stellen bleiben länger unbesetzt. Wie kann mir jetzt aber SEO bei Stellenanzeigen helfen? Das ist doch nur was für Google. 

SEO wird häufig mit Google in Verbindung gebracht, aber im Grunde gilt SEO für alle Suchmaschinen. Und wo werden die Jobs veröffentlicht? Richtig auf Karrierewebseiten und Internet-Stellenbörsen wie zum Beispiel Indeed oder StepStone. Diese Stellenbörsen sind im Grunde nichts anderes als spezialisierte Suchmaschinen und Karrierewebsites werden über klassische Suchmaschinen gefunden. Möchtest du also die Reichweite und die Sichtbarkeit deiner Stellenanzeigen steigern, so solltest du diese ebenso für Suchmaschinen optimieren.

In 9 Schritten zur SEO-optimierten Stellenanzeige:
Wir erklären dir, wie deine Stellenanzeige online sichtbar wird.

Kommen wir jetzt zu dem Teil, der es wirklich in sich hat: Die Schritt-für-Schritt-Anleitung, um deine Stellenanzeigen zu optimieren. Keine Sorge, wir haben diese Anleitung auch auf unserer Website hinterlegt zum Nachlesen und Mitarbeiten auf kirschwerk.com. 

1. Den Stellentitel optimieren.
   Damit deine Stellenanzeige auch gefunden wird, solltest du die richtigen Begriffe und Bezeichnungen verwenden. Das sorgt sowohl bei Suchmaschinen als auch bei Kandidaten für eine bessere Identifikation des ausgeschriebenen Jobs. Bei Kandidaten dient der Titel als eine Art Teaser, um welchen Job es sich handelt, und so erfahren Kandidaten bereits vor dem Klick auf die Anzeige, was sie erwartet, und ob es sich lohnt, die Anzeige zu öffnen.

   Wir empfehlen Begriffe wie Guru, Ninja, Jedi, Rockstar, Zauberer, Prediger oder Prophet zu vermeiden. Es mag nett klingen und lieb gemeint sein und sticht mit Sicherheit auch ins Auge, jedoch enthalten diese Begriffe wenig Information

   Unsere Empfehlung: Nutze den zur Verfügung stehenden Platz besser für alternative Titel. Beispielsweise, wenn du Quereinsteiger oder Randberufe ansprechen möchtest. Das Thema Quereinsteiger und deren Potenzial für Unternehmen haben wir in Folge #013 unseres Podcasts genauer unter die Lupe genommen. Hör gerne rein.

   Nutze also besser gängige Berufsbezeichnungen für eine leichtere Identifikation des ausgeschriebenen Jobs.

   Der Stellentitel wird auf der eigenen Website als H1, als Hauptüberschrift, deklariert. Ausführliche Informationen und Tipps zu Jobtiteln findest du in zwei weiteren Podcast Folgen:

   – Folge # 012 Der perfekte Jobtitel und 
   – Folge # 008 Alternative Jobtitel für Stellenanzeigen finden.

2. Nutze Keywords im Stellenangebot.
   Wie für alle Webseiten gilt auch für Stellenanzeigen: “Ohne Keywords keine Sichtbarkeit!” Nutze zum Job passende Keywords in deinen Stellenanzeigen, damit Google und Jobbörsen diese für noch mehr Suchbegriffe anzeigen können. Keywords können Jobbezeichnungen, aber auch relevante Anforderungen oder Aufgaben für diese Stelle sein. Oft ist es aber nicht so einfach wie gedacht. Daher macht eine Recherche häufig sehr viel Sinn
3. Veröffentliche deine Jobangebote am besten als Text.
   Google und andere Suchmaschinen können Bilder im Moment noch nicht wirklich erfassen und finden dementsprechend deine Stellenanzeigen nicht, wenn diese nur als Bild und nicht als Text veröffentlicht werden. So ähnlich verhält es sich mit einem PDF oder einem Word-Dokument.

   Die besten Ergebnisse erzielst du, wenn dein Jobangebot als Text auf der Website steht. Denn die vorher genannten Optionen werden vom Algorithmus noch nicht wirklich gut erfasst und deine Stellen bleiben eher unsichtbar. Eine PDF-Datei des Jobs zur Verfügung zu stellen, ergibt nur in Kombination mit Text Sinn. Bedenke aber, am liebsten möchte jeder Kandidat Stellenangebote ohne weitere Zusatzprogramme direkt lesen. Sollte das nicht möglich sein, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass du bereits mit dieser Hürde die ersten Kandidaten verlierst.

4. Verwende für jeden Job eine individuelle URL (Adresse der Website).
   Auf der eigenen Website kannst du eine individuelle URL, das heißt eine separate Website für jeden Job erstellen. Das ermöglicht viele weitere Optimierungen im Bereich SEO. Verwende Keywords in der URL. Es sollte wenigstens die Bezeichnung in der URL auftauchen, da diese ein besonders relevantes Keyword ist. Nicht zu empfehlen sind URLs, die nur aus Zahlen bestehen. Daraus kann die Suchmaschine keine relevanten Informationen entnehmen. Sehr lange URLs sind ebenfalls suboptimal, manchmal aber nicht zu umgehen. Bei diesen sollte die Bezeichnung relativ weit am Anfang stehen.
5. Optimierte Metadaten je Stelle.
   Analog zur URL solltest du auch die Metadaten deiner Stellenanzeigen optimieren. Dazu ein kleiner Hinweis: Das geht natürlich nur auf der eigenen Website und wenn jeder Job eine eigene URL-Adresse hat. Metatitel und -beschreibungen dienen dem Kandidaten als Vorschau der Website und werden angezeigt, wenn in Suchmaschinen wie Google nach bestimmten Keywords gesucht wird.

   Der Metatitle sollte etwa 50 bis 55 Zeichen lang sein und die Metabeschreibung darf mit 150 bis 155 Zeichen etwas länger ausfallen. Optional lockern gegebenenfalls passende Emojis und Sonderzeichen die Beschreibung optisch auf. Anhand des Metatitels und der Metabeschreibung entscheiden Kandidaten, ob sie auf ein Suchergebnis klicken oder nicht.

   Bist du zum Beispiel häufig mit der Aufgabe betraut, Metadaten zu optimieren und ist dir die Macht dieses einfachen Werkzeugs bewusst? Dann informiere dich sehr gern auf unserer Website über unseren Online Metadaten-Kurs.
   In diesem erfährst du alle relevanten Handgriffe und sparst dir viel Zeit und Mühe in Zukunft.

6. Mobile first.
   Die meisten Jobsuchen finden heutzutage über mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets statt. Jobbörsen haben häufig eine optimierte Ansicht. Da musst du nichts weiter tun.
   Willst du, dass deine Anzeigen auf der eigenen Website mobil besser gefunden werden, sollte diese entsprechend optimiert sein. Wende dich dazu vertrauensvoll an deinen Webentwickler oder deine Webentwicklerin.
7. Nutze Jobbörsen, um die Reichweite zu vergrößern.
   Kostenlose Jobbörsen wie Indeed oder der Bundesagentur für Arbeit solltest du immer nutzen, um deine Jobs zusätzlich zur Website zu veröffentlichen. Diese haben oft eine große Reichweite durch viele Nutzer und kosten dich, abgesehen vom Arbeitsaufwand fürs Einstellen der Anzeige, nichts.

   Findest du das Thema Recruiting Kanäle spannend? Dann hör dir auch sehr gerne unsere Folge # Nr. 005 „Die richtigen Recruiting Kanäle festlegen“ an! Veröffentlichst du vielleicht regelmäßig neue Stellenanzeigen und der Aufwand zum Online-Einstellen wächst? Dann melde dich auch hier sehr gerne bei uns, denn wir kennen günstige Software, mit der Stellenanzeigen schnell und effizient selbst online auf mehreren Plattformen veröffentlicht und gemanagt werden können.

8. Nutze Social Media für wichtige Stellenangebote.
   Beispielsweise kannst du bei Jobbörsen die sogenannten Share-Buttons verwenden, um Mitarbeiter darauf hinzuweisen, diesen Job zu teilen oder ihn selbst als Post im Netzwerk zu teilen.
   Profitiere vom Multiplikator-Effekt! Jedes Teilen, Liken oder Reposten zählt und vergrößert die Reichweite deiner Jobs. Je mehr externe Links auf deinen Inhalt verweisen, desto interessanter wird dieser für Suchmaschinen. Zum Punkt Social Media und Stellenangebote werden wir auch noch eine eigene Podcastfolge für dich erstellen.
9. Verlinke deine Karriereseite im Header und im Menü.
   Verstecke deine Karriere nicht als Unterseite von beispielsweise der „Über uns“-Seite, sondern platziere die Karriereseite gut sichtbar oben im Header und als extra Menüpunkt auf deiner Webseite.

Die wichtigsten Learnings diese Folge: 

• SEO optimierte Stellenanzeigen machen in vielen Fällen absolut Sinn. Jobbörsen sind im Prinzip nichts anderes als spezialisierte Suchmaschinen.
• Es gibt einiges, was du an Stellenanzeigen insbesondere auf der eigenen Website optimieren kannst:
  • Nutze für alle Jobs eine individuelle URL
  • Nutze passende Keywords im Stellenangebot
  • Optimiere die URL und die Metadaten deiner Jobangebote 
  • Die Reichweite ist wichtig: Veröffentliche deine Jobs ergänzend zur Website auf Jobbörsen oder teile diese in Social Media. 

Das war es auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen, wertvolle Mitarbeitende.”