Wer oder was sind Quereinsteiger eigentlich genau?

Wenden wir uns also dem ersten Thema zu. Wer genau sind Quereinsteiger eigentlich? Wie wird ein Quereinsteiger definiert? Ganz allgemein werden darunter alle Arbeitnehmer verstanden, die in einem fachfremden Gebiet arbeiten bzw. beginnen zu arbeiten. 

Sie sind also per se keine Fachkräfte. Ihnen fehlen meist die formalen Zugangskriterien, also eine entsprechende Ausbildung, um in diesem Bereich zu arbeiten. Sie bringen deshalb häufig nicht die fachlichen Anforderungen in Form von (beispielsweise) Wissen mit und sind damit für viele Personaler sehr oft erst einmal uninteressant. 

Den Quereinsteigern wird hingegen zugesprochen, dass sie eine viel höhere Motivation mitbringen, sofern die Arbeitnehmer aus eigenem Anreiz den Job wechseln möchten. Man bezeichnet diese Gruppe dann auch als freiwillige Quereinsteiger. 

Wie ist jetzt der Stand der Dinge mit Quereinsteigern in Unternehmen? Es gibt dazu eine Studie von Viasto und diese kommt zu folgendem Ergebnis: 75 Prozent der Arbeitnehmer wären bereit, in ein anderes Berufsfeld zu wechseln, da für 60 Prozent der Befragten die Veränderung einfach dazugehört. Bei den Arbeitgebern ist diese Tatsache allerdings noch nicht ganz angekommen… 

Denn ungefähr 59 Prozent aller Kandidaten werden aufgrund fehlender Fachkompetenzen eine Absage ausgesprochen. Viel mehr Arbeitnehmer sind also bereit, in einen fachfremden Job zu wechseln, aber viel weniger Unternehmen daran interessiert, ihre Stellen aktiv für Quereinsteiger anzubieten oder diese gar einzustellen. Schade eigentlich, oder? Denn den Unternehmen geht damit großartiges Potenzial flöten.

Sind Quereinsteiger als Fachkräfte einsetzbar?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es eine entscheidende Frage: Kann ich als Unternehmen auf Quereinsteiger als Fachkräfte setzen? Selbst die Anforderungen an die eigenen Mitarbeiter verändern sich alle paar Jahre. Zu diesem Schluss kommt der Future of Jobs Report vom World Economic Forum. 

Manche Qualifikationen verlieren an Bedeutung, andere dagegen gewinnen an Wichtigkeit. Genauer gesagt: Dieser Report fand heraus, dass sich bis 2025 die Top-Fähigkeiten und Qualifikationen verändern werden und eine Nachschulung auch bei den vorhandenen Mitarbeitern notwendig machen. 

Da stellt sich uns doch die Frage: “Wieso nicht auch einfach fachfremde Mitarbeiter mit ins Boot holen?” Schulung und Weiterbildung sind offensichtlich in beiden Fällen notwendig – bei fachspezifischen Mitarbeitern ebenso wie bei Fachfremden. Beachten Unternehmen Quereinsteiger nicht, entgehen diesen Unternehmen jährlich rund 1,2 Millionen Arbeitnehmer, die zwar die formalen Anforderungen nicht erfüllen, aber hoch motiviert sind.

5 Punkte warum Quereinsteiger eine Bereicherung für Unternehmen sein können

Schauen wir uns deswegen an, welche Vorteile es mir als Unternehmen bietet, auf Quereinsteiger zu setzen: 

Punkt 1: Vor allem die bereits angesprochene hohe Eigenmotivation, etwas Neues zu lernen, führt zu mehr Arbeitseinsatz. 

Punkt 2: Quereinsteiger bringen frischen Wind ins Unternehmen. Sie wagen oft den Blick über den Tellerrand, gerade weil sie fachfremd sind. 

Punkt 3: Fachfremde Mitarbeiter bringen viele neue Ideen ein, da sie eben nicht die klassische Ausbildung absolviert haben. Ein Spruch wie: Das haben wir schon immer so gemacht, dürfte von solchen Mitarbeitern eher nicht kommen. 

Punkt 4: Quereinsteiger, die eingestellt wurden, bringen eine hohe Loyalität mit, und zwar durch die Dankbarkeit für die Chance, etwas Neues lernen zu dürfen. 

Punkt 5: Mit steigender Loyalität habe ich automatisch auch eine sinkende Fluktuation im Unternehmen. 

Für das Recruiting ist die große Herausforderung, das Anforderungsprofil erst einmal außen vorzulassen, sich auf die anderen Fähigkeiten des Kandidaten zu konzentrieren und dessen Eignung dahingehend für die Stelle zu prüfen. Veränderte Bedingungen an den Märkten erfordern ständig Anpassungen und Lernbereitschaft. 

Gerade wir aus dem Online-Marketing erfahren das praktisch tagtäglich. Gibt es eine Neuerung beim Suchalgorithmus von Google oder eine neue Facebook-Richtlinie, dann ist Handeln gefragt. Hier bedeutet Stillstand einfach ganz schnell das „Aus“ für ein Unternehmen.
Aber auch fachfremde Personen können eine Bereicherung fürs Team sein. So kann beispielsweise ein Journalist oder eine Journalistin leicht zum Schreiben von hochwertigen SEO Texten ausgebildet werden.

Quereinsteiger: Für welche Branchen sind sie besonders sinnvoll? 

Immer mehr Unternehmen begreifen den Quereinstieg als Chance und werben aktiv für diesen. Für wen lohnt es sich konkret, diese Art von Bewerber einzustellen? Antwort: Für viele Branchen und Berufe mit einem Fachkräftemangel oder Fachkräfteengpass bzw. in Bereichen, in denen die Persönlichkeit wichtiger ist als die fachlichen Kompetenzen. Dazu gehören unter anderem: 

Administration, Baubranche, Bildung und Erziehung, Chemie und Pharmaindustrie, Einzelhandel. Gesundheits- und Pflegeberufe, Handwerk. IT, Logistik und Transport, Marketing, PR und Marktforschung, Metallindustrie, Personalwesen, Politik, technische Berufe und Vertrieb. 

So kann beispielsweise, wie eben erwähnt, ein Journalist bzw. eine Journalistin relativ leicht im Online-Marketing oder in der PR-Abteilung eines Unternehmens Fuß fassen. Als Kundenberater ist beispielsweise die Persönlichkeit viel wichtiger als das Wissen über das Produkt selbst. Das Wissen über das Produkt können sich Menschen aneignen, die Persönlichkeit aber bleibt.
Oder im Handwerk: Geht man motiviert an die Arbeit heran, kann man sein fehlendes Wissen schnell durch tatkräftiges Anpacken und die Arbeit selbst lernen. 

Leider ist der Quereinstieg nicht für jede Branche und jedes Unternehmen geeignet. In Deutschland existieren deshalb sogenannte geschützte Berufe, die nicht jeder einfach so ausüben darf. Und das macht sogar Sinn. 

Überlege dir einfach, ob du dich auch von einem Quereinsteiger ärztlich behandeln oder dich von diesen als Rechtsbeistand vertreten lassen möchtest. Die Antwort lautet vermutlich „Nein“ und deshalb sind Berufe wie Arzt, Physiotherapeut, Rechtsanwalt, Ingenieur, Apotheker, Steuerberater und weitere rechtlich geschützt. Diese Berufe dürfen nur ausgeführt werden, wenn die Zugangsvoraussetzungen, in der Regel die zugehörige Ausbildung oder ein Studium, erfüllt sind. Für Tätigkeiten, die hoch qualifizierte Mitarbeiter erfordern, ist der Quereinstieg meist auch schwer. 

Bekannte Arbeitgeber, die Jobs für Quereinsteiger anbieten, sind zum Beispiel diese: 

• Fahrdienstleister wie die Deutsche Bahn für Lokführer, aber auch viele weitere Stellen wie Fahrdienstleiter oder Kfz-Mechatroniker und weitere.
• Einzelhändler wie Rewe und Edeka oder Vertriebspartner wie Vodafone.
  Mögliche Berufe wären hier Verkäufer oder vielleicht auch Vertriebsmitarbeiter. 
• Kommen wir zu Banken und Versicherungen wie Targobank oder Ergo, aber auch Industrieunternehmen wie Bosch. Hier eignen sich Quereinsteiger beispielsweise als Kundenbetreuer. 
• Auch soziale Einrichtungen, zum Beispiel die Diakonie oder die Stiftung Liebenau, freuen sich immer über Quereinsteiger im Bereich Altenpfleger, Erzieher oder auch als leitende Angestellte. 
• Ebenso im öffentlichen Dienst, wie der Stadtverwaltung oder dem Ordnungsamt, können sich Quereinsteiger gut einfinden, zum Beispiel als Amtsleiter, Sachbearbeiter, Verwaltungsfachangestellte oder Finanzbuchhalter.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge: 

• Quereinsteigern fehlen meist fachliche Kompetenzen. Diese kompensieren sie durch die hohe Eigenmotivation, etwas Neues zu lernen, oft sehr schnell. 
• Nur wenige Unternehmen sind bereit, sich auf Quereinsteiger einzulassen. Dabei ist das Potenzial, das diese mitbringen, riesengroß. 
• Fehlen Fachkräfte, ist die Rekrutierung von fachfremden Personal sinnvoll. 
• Durch den frischen Wind und die hohe Eigenmotivation „lohnen“ sich Quereinsteiger auch für Unternehmen, die nicht vom Fachkräftemangel betroffen sind. 

Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende.”

Der perfekte Jobtitel spricht Suchmaschinen und Kandidaten an

Der Trend ist klar erkennbar: Immer mehr Kandidaten gehen online auf Jobsuche. Im Vergleich mit anderen Kanälen befindet sich die traditionelle Print-Anzeige bei Bewerbern nur noch auf Platz 10. Sie ist immer noch für bestimmte Berufe und Altersgruppen sinnvoll, aber eben insgesamt gesehen nur noch auf Platz 10! 

Online bedeutet, die Kandidaten suchen über Suchmaschinen wie z.B. Google oder direkt über Jobbörsen wie Indeed, Kimeta oder auch direkt bei der Bundesagentur für Arbeit. Was haben jetzt aber diese Kanäle gemeinsam? 

Alle diese Kanäle nutzen einen Algorithmus, um den Kandidaten zur Suche die passenden Jobs als Ergebnis zu präsentieren. Das bedeutet, wenn du die richtigen Begriffe, sogenannte Keywords, in Titel und Anzeige verwendest, kannst du aktiv beeinflussen, für welche Suchbegriffe deine Anzeige wie sichtbar wird. Das heißt, sie wird mehr Kandidaten angezeigt, die nach diesen Suchbegriffen suchen, und die Chance, dass der oder die richtige dabei ist, steigt. 

Du siehst also: Schon allein die Bezeichnung des Jobtitels hat sehr viel mit Suchmaschinenoptimierung zu tun. Aber die Optimierung für Suchmaschinen ist nur der erste Schritt. Im nächsten Schritt folgt die Optimierung für den Kandidaten: Für 75 Prozent der Befragten einiger Studien ist ein gut formulierter Stellentitel ausschlaggebend dafür, ein Stellenangebot in einer Jobbörse überhaupt erst zu öffnen oder eben nicht. Es gibt auch Studien, die Folgendes zeigen: Wenn jemand z.B. zu Google geht und dort seinen Suchbegriff eingibt, trifft er beim Überfliegen der Ergebnisse oft in nur drei Sekunden eine Entscheidung darüber, ob es sich lohnt, da drauf zu klicken. Wenn also schon die Headline eines Artikels langweilig klingt, dann öffnen die meisten den Rest erst gar nicht und schauen in den Artikel nicht an.

Und bei Stellenanzeigen ist es vom Prinzip her einfach genauso: Als erster Kontaktpunkt zum Kandidaten müssen die Jobtitel auf Anhieb überzeugen. Das heißt, sie müssen Interesse am Job wecken, um zum Klicken oder Öffnen der Stellenanzeige zu motivieren. Wir stellen also fest: Der Titel muss sowohl für Suchmaschinen Keyword optimiert sein als auch für Kandidaten optimiert werden. So kannst du dann die Sichtbarkeit und den Erfolg deiner Stellenangebote steigern.

Dir ist vielleicht schon aufgefallen, dass wir bei diesem Podcast nur zwei Themen haben, wobei “nur” in Anführungszeichen zu verstehen ist. Denn jetzt kommt das zweite Thema:

10 Tipps zur Optimierung deines Jobtitels 

Und dieses Thema hat es in sich! Starten wir also: 

1. Nicht mehr als 70 Zeichen!
   Was ist damit gemeint? Gemeint sind damit alle Zeichen, also auch Leerzeichen und Zusätze wie z.B. “(m/w/d)” im Jobtitel. Warum? Der Grund ist, manche Stellenbörsen geben eine maximale Länge des Jobtitels in Zeichen vor. Bei Indeed sind es aktuell (Stand Juni 2021) 70 Zeichen. Auf der eigenen Website darf der Titel natürlich länger sein, aber besser nicht übertreiben.
   
   Verwende keine unnötigen Begriffe wie „wir suchen“ oder „deine Chance“. Das kostet dich in der Regel einfach kostbare Zeichen, auch wenn du deine Stellenanzeige auf der eigenen Website hast und sie für Google for Jobs aufbereitet hast. Bei Google for Jobs werden auch die Titel gekürzt.
   
   
   
2. Das Wichtigste zuerst!
   Es erscheint eigentlich logisch und ist trotzdem erwähnenswert. Das Wichtigste gehört an den Anfang des Titels. Weitere Dinge kommen in den hinteren Teil des Titels. Versetze dich also in deine Zielgruppe hinein: Was ist für sie am Wichtigsten, um die Entscheidung zu treffen, auf dein Stellenangebot zu klicken?
   
    
3. Verzichte lieber auf kreative Jobtitel!
   Nutze besser allgemeingültige Begriffe und Jobbezeichnungen. So erhöhst du die Sichtbarkeit. Verwende besser keine Fantasie Bezeichnungen wie z.B. Content King, Feel-Good-Manager oder Office Akrobat. Ja, ich gebe zu: Es klingt wirklich toll und super kreativ, bringt dir aber vor allem im Jobtitel einfach nichts, weil keiner weiß, was es ist oder überhaupt erst nach diesen Begriffen suchen würde.
   
   Ähnlich verhält es sich mit internen Jobbezeichnungen. Wie der Name schon sagt, werden diese eben nur intern verwendet. Frage dich vorab: Kennt der Bewerber die Begriffe, die du verwenden möchtest, überhaupt? Würde er danach suchen? Die Antwort lautet bei kreativen Jobtiteln in der Regel eher „Nein“. Die Begriffe sind daher auch nicht Suchmaschinen-tauglich.
   
   
   
4. Verwende deutsche Stellentitel!
   Englische Berufsbezeichnungen sind in Deutschland längst angekommen und auf dem Vormarsch. Das ist unbestreitbar. Immer mehr Unternehmen verwenden diese für ihre Stellenanzeigen. Da haben wir z.B. den Facility Manager, den Field Operator, den Vision Clearance Engineer oder den Media Distribution Officer.
   Klingt alles super toll und super cool. Aber was verbirgt sich hinter diesen Bezeichnungen? Der Facility Manager ist schlicht ein Hausmeister, der Vision Clearance Engineer ist ein Fensterputzer! Im Englischen besitzt gefühlt jeder zweite Job die Bezeichnung Manager oder Engineer. Dahinter verbergen sich aber ganz normale Jobs für ganz normale Leute, die auch ganz normal suchen.
   
   Eine Studie zu diesem Thema kommt zu dem Ergebnis, dass sich deutsche Bewerber auch deutsche Jobbezeichnungen wünschen. Wir haben uns das also nicht nur ausgedacht. Warum das so ist? Dazu gab es leider keine Informationen in dieser Studie. Es ist aber aus unserer Sicht sehr wahrscheinlich, dass die englischen Bezeichnungen oft eben nur mit einem tollen Titel anlocken wollen anstatt mit attraktiven Aufgaben zu überzeugen und daher weniger gut bei Kandidaten ankommen.
   
   
   
5. Formuliere den Titel präzise und selbsterklärend!
   Viele Berufe, z.B. der Ingenieur, sind sehr allgemein gehalten und können in sehr vielen Bereichen Anwendung finden. Umso wichtiger ist es zu präzisieren, wo genau der Ingenieur bei dir im Unternehmen eingesetzt werden soll. Ein Beispiel dafür wäre Ingenieur Fahrzeugtechnik oder Ingenieur Raumfahrt. So wird direkt klar, in welchem Tätigkeitsbereich die Person künftig arbeiten darf.
   
   
   
6. Keine Abkürzungen!
   Abkürzungen wie “Kaufm. Mitarbeiter” oder “Fachkr. Lagerlogistik” sind zwar praktisch, weil sie wertvolle Zeichen im Titel einsparen, aber sie haben eben auch einen großen Nachteil: Suchmaschinen erkennen diese Abkürzungen nur eingeschränkt und zeigen deinen Job für den “Kaufmännischen Mitarbeiter” und die “Fachkraft Lagerlogistik” eventuell eben gar nicht an! Damit bleibt dein Job unsichtbar für den Großteil der Kandidaten.
   
   
   
7. Erweitere deinen Titel um relevante Kriterien und Anforderungen!
   Gemeint sind dabei vor allem wichtige Ausschlusskriterien: Das heißt zwingend erforderliche Qualifikationen und Anforderungen. Das kann beispielsweise eine Sprache wie Chinesisch oder weltweite Reisebereitschaft sein. Soft-Skills wie Teamfähigkeit oder Empathie dagegen haben hier nichts verloren. Diese gehören dann nur in die Anzeige selbst. Besitzt dein Job solche Kriterien gar nicht, kannst du andere beschreibende Attribute hinzufügen wie die Branche (z.B. Handel) oder die Produkte (z.B. Fahrradzubehör) oder auch den Arbeitsort (z.B. Steuerbüro).
   
   Aber auch der Zusatz Vollzeit oder Teilzeit kann für den einen oder anderen relevant sein. Das wird durch Filter zwar meist schon abgedeckt, aber schaden tut es trotzdem nicht, wenn du das hinzufügst. Diese Informationen gehören ganz an den Schluss des Titels, weil sie weniger wichtig sind als die Jobbezeichnung.
   
   
   
8. Einstiegslevel bzw. Hierarchiestufe mit angeben!
   Das Erfahrungslevel ist ein wichtiges Selektionskriterium für viele Unternehmen bei den Kandidaten und kann daher ergänzend im Titel untergebracht werden. Möglich sind z.B. Zusätze wie Werkstudent, Berufseinsteiger, Trainee mit X Jahren, Berufserfahrung, Führungskräfte oder Junior und Senior in Verbindung mit der Jobbezeichnung.
   
   
   
9. Alternative Jobtitel verwenden!
   Je mehr Keywords deine Jobtitel aufweisen, desto mehr Bewerbern wird ein Stellenangebot als Ergebnis der Suche angezeigt. Wie würde jemand, der perfekt zum Job passt, nach deiner Stelle suchen? Würde er genau deine Keywords nutzen? Oder gibt es andere? Solche Alternativen, Berufsbezeichnungen oder Synonyme miteinzubauen, hilft dir, die Sichtbarkeit zu steigern.
   
   Ein Beispiel: Du suchst einen Schreiner? Dieser wird aber auch Tischler genannt. Du benutzt einfach beide Begriffe und erhöhst damit die Sichtbarkeit des Stellenangebots. Möchtest du mehr zu diesem Thema Alternative Jobtitel erfahren und wie du diese Begriffe findest? Dann hör dir gerne unsere Podcastfolge Nummer 8 an zum Thema Alternative Jobtitel finden (oder hier als Blogbeitrag).
   
   
   
10. Geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen wählen!
    Diese Variante geht natürlich immer: Die männliche Form mit dem Zusatz (m/w/d) oder der gendergerechten Schreibweise mit Sternchen und Co.
    Es wirkt aber nicht nur sperrig, sondern kommt auch bei Frauen nicht gut an. Diese fühlen sich dann von der Stellenanzeige weniger angesprochen, wie Studien herausgefunden haben. Bei Männern dagegen konnte man keinen Einfluss auf das Bewerberverhalten beobachten.
    
    Frauen bevorzugen tatsächlich geschlechtsneutrale Jobbezeichnungen wie “Leitung der Buchhaltung”, “Assistenz der Geschäftsleitung” oder “Fachkraft für Lagerlogistik”. Sofern möglich, verwendest du also besser solche Begriffe und lockst ganz nebenbei mehr Frauen an. 

Ja, das waren unsere 10 Tipps zum perfekten Stellentitel. Natürlich kannst du nicht alle diese Tipps in deinen Stellentiteln integrieren, das ist uns auch bewusst. Aber du solltest diese 10 Tipps bei der Formulierung deines Jobtitels stets im Hinterkopf behalten. 

Erstelle dir vielleicht am besten eine Checkliste daraus und überarbeite den Titel gegebenenfalls noch einmal vor der Veröffentlichung. Ich vermute, dass dir mit dieser Podcastfolge sehr klar geworden ist, warum es eine hohe Kunst ist, einen perfekten Stellentitel zu schreiben, der sowohl für Kandidaten ansprechend ist, als auch durch Suchmaschinen-Algorithmen dann zu einer hohen Sichtbarkeit führt.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge: 

• Jobtitel müssen Bewerber und Suchmaschinen gleichermaßen ansprechen. 
• Es gibt viel zu beachten bei der Optimierung eines Jobtitels. 
• Erstelle dir am besten eine kleine Checkliste mit unseren Tipps und profitiere von mehr Sichtbarkeit und mehr Bewerbungen pro Stelle.

Tja, das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich sehr, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende.”

Floskeln in der Unternehmens- und Kulturbeschreibung

Schauen wir uns also zunächst Floskeln bei der Unternehmens- und Kulturbeschreibung an. Optimalerweise verwendest du die folgenden Begriffe nicht, weil sie entweder zu werberisch klingen oder sie einfach extrem unkonkret sind. Das bedeutet: Eigentlich könnte jedes Unternehmen diese Begriffe irgendwie verwenden, wenn ich keinen Beweis dafür aufführe. 

• Das Wort ”führend”: Gefühlt ist doch jedes Unternehmen irgendwie ein führender Hersteller von irgendetwas. Kannst du verwenden, belege aber bitte, in was genau du führend bist und warum. 
• “Innovativ”: Ein innovatives Unternehmen? Ja, das ist schön. Aber in was genau und wodurch genau? Kann auch das nicht eigentlich jedes Unternehmen von sich behaupten? 
• “Erfolgreich”: Ja, wir alle sind und haben erfolgreiche Unternehmen, aber welchen Mehrwert liefert diese Aussage einem Bewerbenden? 
• “Hochwertig”: Hochwertige Produkte und Dienstleistungen funktionieren zum Beispiel sehr gut im Premium-Bereich, aber überlege dir genau, ob das bei dir und deinem Unternehmen zutrifft, oder ob es vielleicht doch eher eine Floskel ist. 
• “Nachhaltig”: Nachhaltige Unternehmen gibt es. Die tun spezielle Dinge, damit sie einen positiven CO2-Fußabdruck hinterlassen. Deshalb auch hier: Führe aus, warum dein Unternehmen nachhaltig ist. 
• “Zielgerichtet”: Ein wundervolles Wort, um eine Lücke zu füllen. Denn ganz ehrlich unter uns: Welches Unternehmen agiert nicht zielgerichtet? Vielleicht nicht so sehr, wie es sollte, das mag schon sein. Aber welches Unternehmen würde nicht von sich behaupten, dass es zielgerichtet agiert? 
• “Angenehmes Arbeitsklima”: Auch das werden vermutlich die meisten Unternehmen von sich behaupten, selbst wenn es nicht stimmt. Außerdem unterscheidet sich das angenehme Arbeitsklima teilweise in größeren Unternehmen sogar von Abteilung zu Abteilung. Also auch hier: Überlege besser noch einmal, ob du das so wirklich sagen kannst und möchtest. 

Hier noch ein paar ganz konkrete Beispiele und wie diese ankommen können: 

• “Ein dynamisches Unternehmen”. Das kann bedeuten, dass Bewerbende daraus lesen: „Aha, das Unternehmen wächst schnell, hat aber keine Struktur, und es herrscht viel Unordnung.“ 
• “Ein innovatives Unternehmen”. Daraus können Bewerber z.B. lesen: „Okay, es werden ständig neue Ideen produziert, aber es herrscht vermutlich auch viel Umbruch, und auch der Mitarbeiter soll möglichst viele Ideen haben und einbringen.“ 
• “Junges Team”. Entweder bleibt niemand, der älter ist, dort länger im Team, oder viele nutzen diesen Arbeitgeber nur als „Sprungbrett“, bevor sie mit der Karriere so richtig durchstarten. 
• Auch der Begriff “Marktführer” ist ein wenig vergleichbar mit der Formulierung “führend”: So viele Marktführer, wie es in Stellenanzeigen gibt, so viele Branchen gibt es doch fast nicht, oder? Prüfe als Arbeitgeber lieber vorher genau und spezifiziere konkret, z.B. Marktführer in Süddeutschland für das und das. 
• “Traditionsunternehmen”. Daraus lesen Bewerbende gerne: „Nun, hier scheint es wohl festgefahrene Strukturen zu geben und wenig Veränderung.“ Eher ein Dinosaurier unter den Unternehmen. Wir machen das und das seit fast 30 Jahren oder sogar seit mehr als 30 Jahren. Und es funktioniert. Warum sollten wir also etwas ändern? – Das könnten Bewerbende herauslesen. 
• “Familienunternehmen”. Man kann das sehr positiv sehen, z.B. ein kleines, überschaubares Team mit familiärer Atmosphäre. Oder man kann es negativ sehen, z.B. dass familiäre Konflikte im Betrieb ausgetragen werden oder dass vielleicht Vetternwirtschaft herrscht und dies an der Tagesordnung ist, wodurch weniger Aufstiegschancen bestehen. 

Wohlgemerkt, das sind alles Möglichkeiten, wie diese Punkte ankommen könnten. Aber es lohnt sich in jedem Fall, diese Formulierungen nochmal genauer anzuschauen und vielleicht konkret zu belegen.

Floskeln in der Beschreibung von Aufgaben

Kommen wir zu den Aufgaben: 

• “Spannende, interessante, attraktive Aufgaben, Projekte oder Tätigkeiten”. Hmm, auch hier: Inwiefern? Ist die Aufgabe denn spannend oder attraktiv? Zum einen ist es sehr individuell, was man spannend oder interessant findet, und zum anderen ist es auch hier recht unkonkret. Präzisiere also lieber. 
• „Deine Aufgaben liegen im Bereich XY“: Wir kennen diesen Satz. Er wird häufig verwendet, um danach die Aufgaben zu beschreiben. Er macht auch Sinn. Allerdings nur dann, wenn danach wirklich präzise und konkret darauf eingegangen wird, was genau das für ein Bereich ist, und was genau das für Aufgaben sind. 

Du siehst schon, wir schlagen hier einen Weg ein, der durchaus zu diskutieren ist. Aber wie gesagt: Einfach mal drüber nachdenken.

Floskeln in der Beschreibung von Anforderungen

Und so geht es auch im nächsten Bereich weiter: Die Anforderungen.

• “Abschlussorientierung”: Für Stellenanzeigen im Verkauf oder im Vertrieb kann das folgendes bedeuten: „Rein die Ergebnisse und der Umsatz zählen. Der Weg dorthin und du als Person sind uns eigentlich egal“, selbst wenn das so gar nicht gemeint ist. 
• “Belastbarkeit”: Körperliche Belastbarkeit darfst du gar nicht in Stellenanzeigen schreiben, weil es diskriminierend ist bzw. als diskriminierend eingestuft wird. Generelle Belastbarkeit: Dem Mitarbeiter wird vermutlich viel abverlangt, und Überstunden könnten an der Tagesordnung sein. Es kann aber auch heißen: Du brauchst ein dickes Fell, weil der Umgangston etwas rauer und unfreundlicher im Unternehmen ist. 
• “Eigenverantwortung”: Kann bedeuten, dass das Unternehmen von mir eine hohe Flexibilität fordert, wenn ich mich hier bewerbe. Mit gleichzeitiger hoher Verantwortung. Wenn da etwas schief geht, dann bin ich dafür alleine verantwortlich. Könnte sein. 
• “Hohe Einsatzbereitschaft”: Ja, da klingeln vielleicht bei dem einen oder anderen die Alarmglocken. Denn egal, ob Urlaub oder Feierabend, wenn der Chef anruft, dann hast du an Ort und Stelle zu sein. 
• “Flexibilität”: Auch oft gelesen in Stellenanzeigen… Aber Flexibilität in welcher Hinsicht? Bekomme ich ständig neue Aufgaben? Muss ich mal hier oder mal dort arbeiten? Muss ich vielleicht sogar auch über Nacht irgendwo bleiben? 
• “Kommunikative Fähigkeiten”: Viel Kontakt zu Kunden oder generell mit Menschen zu haben, kann bedeuten, dass es kein 08/15 Bürojob ist, bei dem du gelegentlich mal telefonieren musst. 
• “Kreativität”: Könnte bedeuten, dass Bewerber dazu angehalten sind, immer neue Ideen und Lösungen parat zu haben, damit sie im Arbeitsalltag klarkommen. 
• “Mobilität”: Bedeutet meistens, dass du einen Führerschein oder ähnliches benötigst. Erst mal nicht weiter schlimm. Aber man könnte herauslesen, dass der Bewerber viel unterwegs ist. 
• “Organisationstalent”: Du hast jeden Tag vielleicht verschiedene Aufgaben und musst sehen, wie du diese am besten durch Multitasking erledigen kannst. Oder im Unternehmen gibt’s einfach keine Struktur. Könnte man daraus lesen. 
• “Pünktlichkeit”: Oftmals steht hinter der erwähnten Pünktlichkeit, dass gleichermaßen Disziplin und Zuverlässigkeit erwartet werden. 
• Auch eine schöne Formulierung: „Unternehmerisches Denken und Handeln“. Hieraus könnte gelesen werden: Freizeit? Fehlanzeige! Entscheidungen müssen immer im Sinne des Unternehmens getroffen werden, und du musst deinen Vorgesetzten Rechenschaft dafür ablegen. Wie gesagt, könnte… 
• “Zielstrebigkeit”: Nicht lange fackeln, nicht lange überlegen oder diskutieren, einfach so schnell wie möglich erledigen und dann steht schon die nächste Deadline bereit. 
• Vermeide zusätzliche Begriffe wie: „Bereitschaft zu…“ oder „Spaß bzw. Freude an…“: Diese Begriffe haben wenig Inhalt, können hier und da aber den Gesamttext auch ein bisschen auflockern.

Floskeln in der Beschreibung von Benefits und Mitarbeitervorteilen

Kommen wir zum spannenden Bereich der Benefits und Mitarbeitervorteile. 

• Wir starten beim Gehalt: Da gibt es gleich mehrere gängige Floskeln, z.B.
  • “Attraktives Gehalt”: Das kann jetzt von zwei Seiten betrachtet werden. Attraktiv – für wen genau? Für den Bewerbenden oder fürs Unternehmen? 
  • “Überdurchschnittliches Gehalt”: Vermeintlich hoher Lohn. Aber auch hier ist Vorsicht geboten. Denn überdurchschnittlich für wen? Innerhalb des Unternehmens? In der Region? Weltweit gesehen? Keine Ahnung. 
  • “Leistungsgerechte Vergütung”: Bedeutet in der Regel, dass es Provisionen und Boni gibt. Je nach Erfolg, also in Abhängigkeit von einer Leistung. Auch hier ergibt das auf jeden Fall Sinn, die Beschreibung noch zu konkretisieren.
    
• “Wir sind ein eingespieltes Team”: Daraus könnte gelesen werden: Die Kollegen kennen sich schon jahrelang, und als Neuer wird es sicherlich schwer, sich dort zu integrieren und überhaupt angenommen zu werden.
• “Entwicklungsmöglichkeiten”: Kann ein Indiz für hohe Fluktuation sein. Zum Beispiel: „Hälst du lange genug aus, kannst du aufsteigen“, nämlich durch Mitarbeiter, die freiwillig wieder gehen, also ganz automatisch. 
• “Flache Hierarchien”: Spannend eigentlich, was verbirgt sich genau dahinter? Was Bewerbende daraus lesen können: Alle sind zumindest auf dem Papier auf Augenhöhe, und es gibt nur wenig Hierarchien. Aber eben auch geringe Aufstiegsmöglichkeiten. Und ab Tag eins trägt man gegebenenfalls schon recht viel Verantwortung. 
• “Ein überschaubares kleines Team”: Kann erstens bedeuten, du bist vermutlich automatisch ein Allrounder, weil das Team relativ klein ist. Das kann natürlich gut und schlecht sein. Es kann auch bedeuten: Mehr Arbeit pro Mitarbeiter und damit vermutlich keine gute Work-Life-Balance. 
• “Übliche Sozialleistungen”: Liest man auch immer wieder in Stellenanzeigen. Aber was verbirgt sich dahinter? Naja, der STANDARD halt. Also offensichtlich nichts Besonderes… Und das klingt, wenn man sich das auf der Zunge zergehen lässt, fast sogar ein bisschen knausrig. Aber warum nenne ich als Arbeitgeber diesen Punkt denn überhaupt? Es wirkt doch irgendwie viel negativer, als würde ich einfach nichts dazu sagen, denn vom STANDARD gehe ich ja aus. 
• “Weiterbildungsmöglichkeiten”: Das ist schon mal sehr gut zu wissen, dass es solche gibt. Fachliche und persönliche Weiterbildung ist ja toll, aber die spannende Frage dabei ist: Was bekomme ich vom Arbeitgeber denn dafür? Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten? Werden mir die Stunden gutgeschrieben, oder muss ich das alles aus eigener Tasche bezahlen? Und heißt das, ich darf aus bestimmten Weiterbildungen vielleicht einfach nur „auswählen“? Auch hier lohnt sich auf jeden Fall eine nähere Beschreibung.

   

Sonstige Floskeln 

Und dann haben wir noch allgemein formulierte Aussagen, die gegebenenfalls eher gestrichen werden können z.B.: Altersvorsorge, Weiterbildung, flexible Arbeitszeiten und weitere Begriffe ohne nähere Beschreibung. Beispielsweise sagt allein das Wort „Altersvorsorge“ ohne nähere Beschreibung einfach gar nichts aus. Wie hoch ist die? Beteiligt sich der Arbeitgeber? Das sind alles Fragen, die das Ganze dann attraktiv machen.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge: 

• Viele Begriffe können sowohl positiv als auch negativ interpretiert und bewertet werden. Überlege daher genau, ob und wie du diese einsetzt. 
• Auf die richtige Formulierung und Ausgestaltung kommt es an, z.B. mit Beschreibungen und Beispielen können viele Missinterpretation vorweggenommen bzw. entkräftet werden. Und deine Aussage klingt dann einfach viel positiver. 
• Kandidaten wollen Klartext und keine Interpretationsspielräume, die Nachfragen erfordern. Nutze diese Worte am besten gar nicht oder nur in sehr geringem Umfang und bewusst.

Tja, das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich sehr, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende.”

Was ist eine Arbeitgebermarke?

Arbeitgebermarke… Was ist das eigentlich? Und welche Ziele verfolgt sie?
Die Employer Brand oder Arbeitgebermarke ist vergleichbar mit einer Produktmarke. Die Employer Brand wird definiert als Bild einer Organisation, als einen großartigen Arbeitsplatz, und zwar in den Köpfen der aktuellen Mitarbeiter und externen Interessengruppen. Dazu gehören z.B. Kunden, aktive und passive Kandidaten und weitere Interessengruppen.
Die Definition stammt von Brad Minchington, Autor und Coach im Bereich Employer Branding. Anders formuliert beschreibt eine Arbeitgebermarke also die Wahrnehmung als großartiger Arbeitsplatz, verbunden mit den Gründen für diese Attraktivität als Arbeitgeber. Eben auch tatsächlich vergleichbar mit einer Produktmarke: Warum dieses Produkt so genial ist, und warum man es unbedingt haben muss. 

Die Arbeitgebermarke soll die Persönlichkeit und die Werte des Unternehmens vertreten. Hierarchisch ist die Employer Brand der Corporate Brand untergeordnet. Das heißt, sie muss mit der Markenstrategie übereinstimmen, um zu funktionieren.

Wer sich um die operative Ausgestaltung der Employer Brand kümmert, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. In der Praxis übernimmt meist die Personalabteilung diese Aufgabe mit Unterstützung von Marketing-Experten.

Was sind die Ziele einer Arbeitgebermarke?

Wenden wir uns dem zweiten Thema zu: Ziele und Aufgaben einer Arbeitgebermarke. Warum benötige ich überhaupt eine Employer Brand? Wir befinden uns aktuell aufgrund des Fachkräftemangels auf einem Bewerbermarkt und nicht mehr wirklich auf einem Arbeitgebermarkt. Und das bedeutet, die Macht geht vom Bewerber aus, denn der kann auswählen und entscheiden. Daher gilt es, so viele Kandidaten wie möglich von meinem Unternehmen zu überzeugen. Eine Arbeitgebermarke besitzt verschiedene interne und externe Ziele. Schauen wir uns die doch mal im Detail an: 

Externe Ziele können z.B.: 

• die Verbesserung des Images oder des Rufs als Arbeitgeber sein. 
• Auch die Bekanntheit als Arbeitgeber zu steigern, kann ein externes Ziel sein. 

Interne Ziele können sein: 

• Reduzierung der Recruitingkosten 
• oder auch Erhöhung der Motivation bestehender Arbeitnehmer: Langfristige Mitarbeiterbindung und Loyalität dieser helfen auch, die Fluktuation zu senken. Das kann ein internes Ziel sein. 
• Last but not least, und in meinen Augen sehr wichtig: Fehlbesetzungen zu reduzieren. 

Es reicht aber tatsächlich nicht aus, einfach nur „irgendwelche Werte“ zu definieren. Diese Werte, die definiert werden fürs Unternehmen, müssen natürlich von den meisten Mitarbeitern gelebt werden. Schön wäre es, wenn alle diese Werte leben, und damit funktioniert Employer Branding dann auch. Am besten funktioniert das durch ein sehr gutes Onboarding neuer Mitarbeiter und durch Workshops mit vorhandenen Mitarbeitern.

Employer Value Proposition: Das Alleinstellungsmerkmal der Arbeitgebermarke

Wenden wir uns jetzt dem sperrigen Thema zu: Employer Value Proposition oder Employee Value Proposition. Wir kürzen das mal als EVP ab. Die EVP bildet den Kern der Arbeitgebermarke und damit das Alleinstellungsmerkmal. 

Die Employer Value Proposition ist ein Werte-Versprechen des Arbeitgebers den aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern gegenüber. Diese EVP wird am Arbeitsmarkt kommuniziert und stellt durch seine Einzigartigkeit ein Alleinstellungsmerkmal dar. Die EVP muss sich also von den Stärken der Wettbewerber unterscheiden und ist vergleichbar mit der Unique Selling Proposition, also dem USP aus dem klassischen Produktmarketing. Um zu funktionieren, muss die EVP Gemeinsamkeiten zwischen den Präferenzen der Zielgruppe und den Stärken der Arbeitgeber aufweisen. 

Entscheidende Faktoren für die Kommunikation der Arbeitgebermarke sind:

• Transparenz, 
• Authentizität und 
• Glaubwürdigkeit. 

Durch Einblicke ins Unternehmen steigt die Zahl der qualifizierten Bewerbungen und du erhältst zum Unternehmen passendere Bewerber.

Wie baue ich eine Arbeitgebermarke auf?

Somit kommen wir zum spannenden Teil: Wie entwickle ich denn eine Employer Brand? Eine Employer Brand entwickle ich anhand des Employer Branding Zyklus, der ist wie folgt definiert: Es gibt insgesamt fünf Punkte. 

1. Der erste Punkt ist die Definition der Zielgruppe: Von der Unternehmensstrategie leite ich den zukünftigen Personalbedarf ab. Die Zielgruppe kann nach verschiedenen Kriterien definiert sein, z.B. Karrierestufen, Fachrichtungen, Regionen oder auch Länder.
   
   
2. Im zweiten Schritt folgt die Analyse der Ist-Situation. Ich analysiere also mein eigenes Unternehmen, meine Zielgruppe und den Wettbewerb z.B. durch interne Befragungen, durch Marktforschung in der Zielgruppe oder durch Analysen von Recruiting-Materialien des Wettbewerbs wie z.B. Website, Stellenangebote, Messestände oder Imageflyer. Aus diesen Analysen leitet sich später dann die EVP ab.
   
   
3. Im dritten Punkt entwickle ich eine Strategie. Die Ziele definieren sich nach den SMART-Kriterien, die da lauten: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert. Sonst kann ich eben später auch keine Erfolgsmessung durchführen. Die eigentlichen Ziele beziehen sich vor allem auf das Recruiting, unterscheiden sich aber von Unternehmen zu Unternehmen. Es gibt grundsätzlich mehrere Möglichkeiten, sich am Arbeitsmarkt zu positionieren, z.B. 
    
   • Durch meine Angebote: Bei uns erhalten Sie eine faire Bezahlung und wir bieten flexible Arbeitszeiten. 
   • Durch Kollegen: Wir sind ein junges Team und alle per Du. 
   • Die Werte: Wir legen viel Wert auf Transparenz im Unternehmen
   • Die Aufgaben: Bei uns wird Kreativität gefördert und du darfst dich gerne mit eigenen Ideen einbringen. 
   • Die Sinnhaftigkeit der Arbeit: Wir helfen kleinen und großen Unternehmen bei Google ganz nach oben zu kommen und sorgen damit für mehr Sichtbarkeit und mehr Kunden. 
   • Mischformen: Es ist natürlich auch möglich, diese verschiedenen Optionen miteinander zu kombinieren.
     
     
4. Im vierten Schritt folgt dann die Strategieumsetzung. Und das ist der wichtigste Schritt im ganzen Prozess. Ich muß als Arbeitgeber nämlich begründen, dass diese Aussagen, die ich treffe, nicht nur frei erfunden sind, sondern: Ich muss Beweise und Geschichten liefern, um die Aussagen zu unterstützen und glaubhaft zu machen, dass die genannten Punkte wirklich im Unternehmen gelebt werden. Das funktioniert zum Beispiel sehr gut mit Mitarbeiter-Zitaten, mit Einblicken in mein Unternehmen durch Bild und Videomaterial oder sogar durch sogenannte Markenbotschafter für die eigene Employer Brand, die aus ihrem Alltag beim Arbeiten erzählen. Aber mehr dazu in dieser Folge.
   
   
5. Im fünften Punkt schließt sich der Zyklus mit der Kontrolle: Kosten-Nutzen-Rechnungen, um Sinnhaftigkeit einzelner Maßnahmen zu prüfen. Schützt mich davor, dass ich „ins Blaue“ investiere. Die Prüfung erfolgt z.B. mittels bestimmter Kennzeichen wie der Quantität der Bewerber sowie der Qualität der Bewerber pro Stelle und der relative Anteil an Initiativbewerbungen. Auf Basis dieser Kontrolle folgen dann gegebenenfalls Anpassungen der Maßnahmen. Daher auch der Name Employer Branding Kreislauf. 

Damit hast du großartiges Material an der Hand, um durchzustarten, wenn es heißt: Was ist eine Arbeitgebermarke und wie baue ich sie auf?

Die wichtigsten Learnings dieser Folge: 

• Arbeitgebermarke hilft im Personal: Sie liefert weniger, aber dafür passendere Bewerber. 
• Die EVP liefert ein Alleinstellungsmerkmal und trifft die Präferenzen der Zielgruppe.
• Der Employer Branding Kreislauf setzt sich zusammen aus Zielgruppen-Definition, Ist-Analyse, Strategieentwicklung und Umsetzung sowie Kontrolle und Anpassungen der Maßnahmen. 

Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich sehr, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende.”

Karrierewebsites bieten bestes Kosten-Nutzen-Verhältnis unter allen Kanälen

Wenden wir uns also zuerst der Karrierewebsite im Vergleich zu anderen Kanälen zu. Tja, wie hole ich das Optimum aus dem Personalmarketing-Budget heraus? Wer die Qual hat, hat die Wahl. Wer die Wahl hat, hat die Qual. Welcher Kanal ist denn der Richtige? 

Grundsätzlich nutzen Arbeitgeber in der Regel viel mehr Kanäle, als für die Mitarbeitersuche eigentlich notwendig ist. Zu dem Schluss kommt auch die Studie Recruiting Trends 2020 der Uni Bamberg, Erlangen-Nürnberg und Monster. Die vielversprechendsten Kanäle in Bezug auf die tatsächlichen Einstellungen sind: 

• Online-Stellenbörsen mit 55 Prozent tatsächlichen Einstellungen,
• Karriere-Netzwerke mit 32 Prozent, 
• Suchmaschinen wie z.B. Google mit 31 Prozent und …
• Unternehmenswebsites mit immerhin 28 Prozent. 
• Print ist einfach wegen des hohen Preises meistens vernachlässigbar und empfiehlt sich tatsächlich nur für bestimmte Berufe.

Je Kanal sind wir mit unterschiedlichen Bezahlmodellen konfrontiert. Am teuersten ist da Print mit meist mehreren tausend Euro pro einmaliger Schaltung. Und dann landet die Zeitung im Mülleimer. Danach kommen die Jobbörsen wie z.B. Stepstone mit ungefähr 900 bis 1000 Euro pro Monat, gefolgt von Karriere-Netzwerken wie XING und LinkedIn mit ungefähr 400 Euro pro Monat oder Pay-per-Click. Bei letzterem bezahle ich also nur, wenn jemand drauf geklickt hat. Wenn du das ganz genau wissen möchtest, dann bekommst du detaillierte Informationen über den Jobbörsen-Vergleich von www.Jobboersencheck.de. 

Ja, Suchmaschinen wie Google und Co. kosten grundsätzlich natürlich nichts. Außer du schaltest auch dort Anzeigen wie z.B. Google AdWords. In den Suchmaschinen werden deine Stellenanzeigen von der Karrierewebsite und von den Stellenbörsen in den Suchergebnissen angezeigt. Es gilt also, diese grundsätzlich für Suchmaschinen zu optimieren.

Demzufolge hat die eigene Website einen entscheidenden Vorteil: Sie besitzt das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis. Ich muss meine Inhalte ohnehin dort einstellen und sie erscheinen dann bei den Suchmaschinen. Ich muss sie nur ein bisschen „aufbereiten“. Außerdem bestimmst du das Layout, wie deine Stellenanzeige und deine Karrierewebsite aussehen soll. Auch hinsichtlich der URL und der Inhalte deiner Stellenanzeige hast du die volle Verfügungsmöglichkeit. Zudem finden die Bewerber natürlich auch alle anderen Informationen zu deinem Unternehmen, zu deinen Dienstleistungen, zu deinen Produkten und natürlich zu dir als Arbeitgeber. Ganz kompakt auf einer Seite zusammengefasst. Keine externen Links, keine Werbung, keine Ablenkungen und keine Weiterleitungen sind nötig. 

Möchtest du dem Ganzen dann noch die Krone aufsetzen, dann bereitest du deine Stellenanzeige so auf, dass Google sie sogar in Google for Jobs anzeigt. Was Google for Jobs genau ist und wie das funktioniert. Das erklären wir in dieser Folge.

Das solltest du beim Einbau von Stellenanzeigen auf deiner Karrierewebsite unbedingt beachten  

Wenden wir uns jetzt dem Punkt der Stellenanzeige auf der eigenen Website zu: Ja, eine Stellenanzeige auf die eigene Website einzubauen, das kann doch gar nicht so schwer sein, meint man! Der Einbau der Stellenanzeige auf der eigenen Website ist grundsätzlich einfach, das ist natürlich schon richtig. Es gibt allerdings einige Punkte, die beachtet werden wollen: 

• Lade jede Stellenanzeige als extra Seite auf deiner Website hoch und verlinke diese auf deiner Karrierewebsite. Das heißt, ich habe eine Karrierewebsite und verweise von dort auf unterschiedliche Seiten, auf denen jeweils nur eine Stellenanzeige untergebracht ist.
  
  
• Habe auch die für Kandidaten relevanten Informationen auf deiner Karrierewebsite und formuliere sie so, dass sie für Bewerbende passend sind und Mehrwert liefern. Denn bewerbende Personen möchten dich ganz anders kennenlernen als z.B. Kunden. Bewerbende freuen sich über Einblicke in die Arbeitswelt. Wie ist es denn bei dir so, wenn man da arbeitet? Vielleicht stellst du auch authentische Mitarbeiterstimmen und Videos bereit. Wie läuft es bei euch ab? Kann ich Personen kennenlernen? Also: Employer Branding Inhalte!
  
  
• Verlinke auch in Stellenanzeigen wieder zurück auf deine Karrierewebsite, um dann auf die zusätzlichen Inhalte aufmerksam zu machen. Denn innerhalb einer Stellenanzeige bringst du nur ein ganz kurzes und knappes Unternehmensprofil unter. Und wenn dann die bewerbende Person mehr zu deinem Unternehmen wissen möchte, dann gibst du ihr die Möglichkeit, dorthin zu navigieren.
  
  
• Gönne dem Punkt „Jobs und Karriere“ einen extra Eintrag in der obersten Navigation: Also einen extra Menüpunkt und verstecke diesen Punkt besser nicht unter z.B. „Über uns“. Du kannst sogar noch einen Schritt weitergehen, wenn du regelmäßig z.B. neues Personal suchst. Hebe den Punkt „Jobs und Karriere“ visuell hervor. Vielleicht hat dieser Punkt eine Hintergrundfarbe oder vielleicht “spendierst” du diesem Punkt auf der rechten Seite eine Möglichkeit, in die Seite hineinzufahren und wieder herauszufahren. Oder du machst für diesen Punkt eine Art Pop-up. – Hier ist allerdings Vorsicht geboten, denn das kann auch ganz schnell nervig sein. Nach dem Motto „Jeder zusätzliche Klick ist eine Chance, um Besucher wieder zu verlieren“.
  
  
• Du solltest deine Jobangebote als Klartext einbinden, also z.B. nicht als Bild oder als PDF. Denn die Kandidaten möchten deine Informationen zum Job ohne weitere Programme oder ohne weitere Klicks direkt lesen können.
  
  
• Darüber hinaus empfehlen wir dir auch die URL, den Titel und die Metadaten von jeder einzelnen Stellenanzeige zu optimieren. Das sind wichtige Kriterien für Suchmaschinen und auch für deine Kandidaten. Denn diese Informationen fassen ja die Stellenanzeige ganz kurz zusammen, wenn gegoogelt wird. Und natürlich setzt du auch hier dem Ganzen die Krone auf, wenn die Stellenanzeige mit strukturierten Daten hinterlegt ist. Damit Google die Informationen erkennen kann und direkt bei der Google-Suche im blauen Kasten Google for Jobs anzeigen kann. Damit erzeugst du sehr viel Sichtbarkeit für kleines Geld.
  
  
• Natürlich legen die Kandidaten auch großen Wert auf eine gut strukturierte und übersichtliche Stellenanzeige. Auch dieser Punkt sollte natürlich gegeben sein. 

Du siehst also: Eine Stellenanzeige selbst einzubauen, ist natürlich nicht so schwierig. Aber wenn man die ganzen Details betrachtet, dann kann man verstehen, warum man damit schon mal ein paar Stunden verbringen kann. 

Ja und die Recruiting-Trends Studie von Staufenbiel und Kienbaum gibt uns recht: Online-Stellenanzeigen werden mit 89 Prozent und Karrierewebsites mit 72 Prozent als die zwei wichtigsten Kanäle für den größten Erfolg bestimmt. Gerade Karrierewebsites können wir aber als langfristige Investition ins Recruiting verstehen. Stellenbörsen dagegen bieten nur einen kurzweiligen Erfolg bei den einzelnen Stellenangeboten. Das kann natürlich trotzdem sinnvoll sein und ergänzend verwendet werden, wenn die Stelle eben besonders schnell besetzt werden muss oder regelmäßig neues Personal gesucht wird.

Talent-Pool “Initiativbewerbung”: Eine Win-win-Situation für Unternehmen und Bewerbende   

Dann schauen wir uns mal den Punkt Initiativbewerbungen an: Damit habe ich immer ein offenes Auge am Arbeitsmarkt. Durch Initiativbewerbungen kannst du dir einen eigenen Talent-Pool erschaffen. Gerade, wenn du häufiger Bewerbende suchst. 

Warum lohnt es sich, dass du Initiativbewerbungen nicht nur zulässt, sondern sogar aktiv darum auf deiner Website bittest? Was hast du von Initiativbewerbungen? Du erhältst meistens Zuschriften von besonders motivierten Kandidaten, die gerade dein Unternehmen gut finden und deine Werte teilen. Ganz nach dem Motto „Alles kann, nichts muss“. 

Nutzt du Initiativbewerbungen einfach nach Bedarf? Du kannst zum Beispiel im Unternehmen abklären, ob jemand diese Person entsprechend der Fähigkeiten und Kenntnisse z.B. für ein anstehendes Projekt einsetzen könnte, oder es wird in Zukunft eine Stelle geschaffen, die noch nicht ausgeschrieben ist. Dann kannst du dir die Stellenausschreibung sparen und sofort einen Kandidaten ansprechen, der hält, was er verspricht. Natürlich kann auch eine völlig neue Stelle für die Person geschaffen werden. 

Grundsätzlich stellen Initiativbewerbungen eine Win-win-Situation für Unternehmen und Bewerbende dar: Kandidaten müssen hier meist keine Konkurrenz fürchten, da es sich um den sogenannten „verdeckten Arbeitsmarkt“ handelt. Und Unternehmen erhalten einfach ein zusätzliches Angebot an Arbeitskraft, auf das sie zurückgreifen können, aber nicht müssen.
Laut der Karrierebibel befinden sich ungefähr 65 Prozent der Stellen auf dem verdeckten Stellenmarkt. Auf diese Jobs bewerben sich allerdings nur ungefähr 5 Prozent der Kandidaten, weil viele dieser Jobs ausschließlich durch Netzwerke, Empfehlungen und persönliche Kontakte vergeben werden: Ermögliche also durch Initiativbewerbungen mehr Kandidaten den Zugang zu diesen Stellen, und greife auf mehr und vor allem passende & motivierte Talente zurück.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge: 

• Die Karrierewebsite hat das beste Kosten-Nutzen-Verhältnis. Außerdem darfst du sie als langfristige Investition betrachten. 
• Es gibt viele wichtige Punkte, die man beim Einbau von Stellenanzeigen auf der eigenen Website beachten sollte.
• Initiativbewerbungen vergrößern deinen Talent-Pool.

Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitend

Wusstest du beispielsweise, dass 2019 die meisten Kandidaten ihre Jobsuche online durchgeführt haben und damit sind wir genau beim richtigen Thema. Denn auch das Sichtbarmachen von Stellenanzeigen ist eigentlich nichts anderes als Onlinemarketing, sprich mit den richtigen Suchbegriffen sichtbar zu werden.

Dazu gibt’s natürlich auch wieder eine Studie, und zwar „Recruiting Trends 2020“ (Themen Spezial Social Recruiting und Active Sourcing) der Uni Bamberg, Uni Erlangen, Nürnberg und Monster Worldwide. Und die kam zu folgenden Ergebnissen:
Die Frage, die diese Studie beantwortet, lautet: Wie suchen Bewerbende am liebsten? Mit Online Stellenbörsen suchen am liebsten 55 Prozent der Befragten, gefolgt von Karrierenetzwerken mit 32 Prozent, 31 Prozent suchen am liebsten mit Suchmaschinen und 28 Prozent suchen am liebsten auf Unternehmenswebsites. Spannend dabei: Die Suche nach einem neuen Job in Printanzeigen belegt nur Platz 10. 

Daraus lässt sich auf jeden Fall folgendes ableiten: Die meisten Jobsuchenden beginnen online mit der Suche und deswegen sollte es doch allen Kandidaten so einfach wie möglich gemacht werden, deine Anzeige zu finden und da sind eben die Keywords der Vorteil.

Was die Studie auch zeigt, ist, dass die am häufigsten genutzten Kanäle ein Suchfeld anbieten, indem der Suchende / die Suchende direkt Begriffe eingeben kann, um die richtigen Treffer zu erzielen. Verwendest du jetzt in deinem Jobtitel besonders häufig genutzte Begriffe, so taucht auch deine Stellenanzeige häufiger als Ergebnis auf. Das bedeutet, du erreichst einfach mehr Sichtbarkeit bei den Jobsuchenden.

Wie du alternative Stellentitel und Synonyme findest 

Wenden wir uns als zweites Thema einem Beispiel zu, wie du auf alternative Begriffe kommst. Wir zeigen dir das Ganze am Beispiel eines Schreiners. Beginne damit, dich in die Lage eines Bewerbers zu versetzen: Wie würde er oder sie nach einer Stelle suchen? Welche Suchbegriffe würde diese Person eingeben? Gibt es vielleicht auch Synonyme für diesen Job? Gibt es alternative Bezeichnungen? 

Beim Schreiner könnte das vielleicht „Tischler“ sein. Doch wie erfahre ich denn genau, welcher Begriff gängiger ist und auf welchen ich mich somit fokussieren sollte? Um das abschätzen zu können, verwenden wir zu einer groben Übersicht Google Trends. Im Süden von Deutschland wird beispielsweise der Beruf eher als Schreiner bezeichnet. Im Norden dagegen ist der Begriff Tischler gängiger. Bei Google Trends geben wir also beide Begriffe ein und sehen dann einen zeitlichen Verlauf der Suchanfragen sowie die Verteilung innerhalb von Deutschland. 

Wenn wir jetzt deine Stellenanzeige optimieren für einen Schreiner im Süden von Deutschland, dann schränken wir genau dieses Gebiet auch mit Google Trends ein und schauen, was hier gängiger ist. Wir finden dabei raus: Im Norden ist der Begriff Tischler gängiger und im Süden eher Schreiner. Das ist natürlich sehr gut zu wissen. Wenn wir genug Platz haben, geben wir aber Tischler als alternativen Begriff ein, einfach um mehr potenzielle Kandidaten zu erreichen. 

Des Weiteren überlegen wir uns, ob wir einen bestimmten Ausbildungsgrad für diese Stelle benötigen, z.B. einen Schreinergesellen oder doch lieber einen Meister? Für unser Beispiel ist die Ausbildung irrelevant. Deshalb suchen wir allgemein nach einem Schreiner. Daraus folgt dann die Bezeichnung Schreiner/in, Tischler/in. Der Titel sollte dann natürlich noch durch weitere Attribute ergänzt werden, wie wir auch in der Podcastfolge “Den perfekten Jobtitel finden” darlegen. Der Titel animiert natürlich die Bewerber, zu klicken. Daher gilt: Je mehr relevante Informationen im Titel stecken, desto häufiger klicken Bewerbende.

Die Auswahl der richtigen Begriffe für den Stellentitel 

Wenden wir uns jetzt dem dritten Thema zu. Wie wähle ich denn die richtigen Begriffe, die richtigen Synonyme aus? Wir zeigen dir hier, wie du die Häufigkeit und Relevanz verschiedener Begriffe miteinander vergleichst.
Dafür benutzen wir Google Trends, um zu sehen, nach welchem Begriff häufiger gesucht wird. Leider zeigt Google hier die allgemeinen Suchanfragen an. Also auch die, die nicht mit einem Job bzw. einer Jobsuche zu tun haben. Und deswegen nutzen wir Google Trends nur als Anhaltspunkt für die weitere Auswahl. Die häufigsten Begriffe suchen wir dann bei gängigen Portalen wie z.B. Indeed, Stepstone, Monster oder auch Google for Jobs.

Dazu geben wir einfach den Begriff in das Suchfeld ein und wir schauen uns die Stellentitel der Konkurrenz an. Wir schauen beispielsweise, welche Begriffe besonders häufig verwendet werden. Tauchen vielleicht Begriffe auf, die wir bisher gar nicht gefunden haben? Die meistbenutzten Begriffe findest du mittels des Suchvolumens heraus, also der Anzahl der Ergebnisse. Nutze somit die zwei häufigsten Begriffe als Titel in deiner Stellenanzeige.
Der “Schreiner” weist jetzt sowohl in Google Trends als auch bei den Jobbörsen das höhere Suchvolumen auf, aber wir nutzen trotzdem beide Bezeichnungen, also auch den “Tischler” im Titel unserer Stellenanzeige, um die Sichtbarkeit noch weiter zu steigern.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge

• Alternative Jobtitel steigern auf jeden Fall die Sichtbarkeit deiner Anzeigen in Suchmaschinen und Jobbörsen. 
• Versetze dich für die Formulierung in die Bewerber hinein, um Synonyme oder ähnliche Begriffe zu finden. 
• Nutze für deinen Stellentitel die wichtigsten zwei Begriffe, die du mit Google Trends und mit den Jobbörsen herausfinden kannst.

Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest was für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende”.

Ist es denn jetzt eine Ausnahme, eine Gehaltsangabe im Stellenangebot zu machen in Deutschland? Oder ist es eher die Regel? 

Spannende Frage: Generell sind Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, eine Gehaltsangabe zu machen, aber sie heben sich positiv als Arbeitgeber hervor. Auch hierzu gibt es eine spannende Studie, und zwar von Jobware: Sie nennt sich Umfrage Report 2014/2015. Demzufolge wünschen sich 79 Prozent der Befragten eine Gehaltsangabe.
Grund: Ganz einfach – die Bewerber können vorab schon prüfen, ob sich der Bewerbungsaufwand lohnt und ob der Marktwert stimmt. 

In Österreich gibt es seit ein paar Jahren sogar eine Pflicht zur Angabe eines Mindestgehaltes in Stellenangeboten. Dagegen gibt es in Deutschland den hartnäckigen Spruch: “Man spricht nicht über das Gehalt bzw. man spricht nicht über Geld”. Ganz ehrlich, immer mehr Menschen tun’s halt doch. Ja, die Angabe ist also in Deutschland im Moment eher eine Ausnahme und keine Pflicht. 

Wenn man also nach den Befragten geht, dann wünschen sie sich, dass die Unternehmen einfach mal die Hosen herunterlassen und sagen, was sie bereit sind, zu bezahlen. Und anstelle einer Floskel wie z.B. attraktives Gehalt oder leistungsgerechte Vergütung könnte man doch ein Mindestgehalt nennen oder auch eine Gehaltsspanne. Das zeigt eine gewisse Transparenz gegenüber den Kandidaten. 

Angabe des Gehaltes spart Zeit und Geld

Ja, aus unserer Arbeit mit verschiedenen Unternehmen wissen wir, dass sie sich sehr schwertun. Zum einen das Argument:

 „Naja, ich hätte ja viel mehr bezahlt, wenn ich mich vorher schon festgelegt hätte, oder?“ 

oder „Bei der Person war ich aber bereit, dann doch mehr zu bezahlen.“ 

Wenn wir davon ausgehen, dass ein Unternehmen ein faires Gehalt bezahlen möchte, dann macht sich das Unternehmen ja ohnehin schon Gedanken darüber, welchen Bereich es bezahlen möchte. 

Und insofern glaube ich persönlich, dass eine gewisse Gehaltsspanne zu nennen durchaus möglich ist, und wenn die entsprechende Person das dann „wert ist“, auch darüber hinauszugehen.
Warum nicht? Oft ist es ja tatsächlich so, dass man das im ersten Gespräch dann feststellt, zum Beispiel bei einer Ingenieurstelle. 

Eine der Fragen ist dann einfach immer „Welches Gehalt stellen Sie sich denn vor?“. Dann antwortet der Bewerbende und dieser hat sich natürlich vorher auch schon Gedanken gemacht, hat gegoogelt: “Was kann ich denn verlangen? Was bin ich denn wert? Wie viel Erfahrung habe ich?”. Und dann fängt das große Schwitzen an… Und die Person nennt eine Gehaltsspanne oder ein Gehalt, was sie sich vorstellen kann. 

Unter Umständen merkt das Unternehmen dann: “Menschenskinder, da bin ich so weit davon entfernt, das lassen wir lieber! Weil, selbst wenn ich die bewerbende Person jetzt irgendwo hin verhandele, dann wird sie vermutlich nicht glücklich sein.” Und diesen ganzen Prozess bis zum ersten Gespräch kann man sich „sparen“, indem man sich vorher ein bisschen abgleicht zur Frage: Passen wir da einigermaßen zusammen? 

Deswegen, wenn es irgend möglich ist, ist es auf jeden Fall ein Vorteil, hier schon wenigstens eine Gehaltsspanne zu nennen oder ein Mindestgehalt. Dazu verpflichtet sich das Unternehmen und ich denke, dass es tatsächlich eine faire Sache ist. 

Dann gibt es noch eine andere Studie: Personalmarketing 2.0. Sie kommt zu folgenden Ergebnissen: Nur 12 Prozent der 800.000 untersuchten Stellenanzeigen in Print und Web haben im August 2020 eine Gehaltsangabe enthalten. Und zwar in Form von Stundenlohn, brutto Monats- oder brutto Jahresgehalt. Und auch hier sind die Unterschiede zwischen den Berufsgruppen und Branchen sehr, sehr groß. Unterm Strich bleibt aber festzuhalten: 

Mit einer Gehaltsangabe – und sei sie auch nur ungefähr – kann ein Unternehmen auf jeden Fall punkten sowie auch Zeit und Energie einsparen.

Welche Vorteile bringt die Angabe einer Gehaltsangabe mit sich?

Wenden wir uns dem Thema 2 zu: Das Gehalt als wichtigstes Auswahlkriterium für Kandidaten. Tatsächlich gibt es Studien, die belegen, dass die Gehaltsangabe, die Klick- und Bewerbungsbereitschaft deutlich erhöhen. 

Warum ist denn das so? Neben der Sicherheit der Anstellung ist Gehalt oft einer der wichtigsten Gründe für die Auswahl des Arbeitgebers. Auch eine gute Unternehmenskultur und andere Vorteile können überzeugen. Aber das Gehalt ist einfach ein sehr starker Motivator. 

Was hab ich denn noch für Vorteile, wenn ich das Gehalt angebe? Ich sorge einfach als Unternehmen für eine Transparenz, die ihresgleichen sucht. Und vor allem: ich hebe mich ab. Die Angabe von Gehältern ist auch ein Filter – für Unternehmen auf der einen und für die Kandidaten auf der anderen Seite. 

Ich spare damit Zeit und Geld im Recruiting, falls die Vorstellungen einfach sehr weit auseinanderliegen. Wie gesagt, Gespräche müssen so teilweise vielleicht noch nicht einmal geführt werden. 

Google for Jobs belohnt die Gehaltsangabe tatsächlich mit einem besseren Ranking. Das bedeutet mehr Sichtbarkeit. Zum Thema Google for Jobs haben wir ebenfalls eine eigene Folge. Höre da gerne mal rein, wenn das interessant für dich klingt. 

Unterm Strich habe ich mehr passende Bewerbungen, wenn ich das Gehalt nenne. Auch hier gibt es natürlich Studien dazu: Eine Analyse von Gehalts Reporter.de und Zalvus fand heraus, dass Stellenangebote mit Gehaltsangabe bis zu 30 Prozent höhere Klickzahlen haben. Und 20 Prozent mehr Bewerbungen. 

Eine andere Umfrage von Candidate Experience 2020 von Softgarden geht sogar noch weiter: 60 Prozent mehr Klicks haben sie herausgefunden und eine dreimal höhere Bewerbungswahrscheinlichkeit, wenn eine Gehaltsangabe vorhanden ist. Dreimal höher ist jetzt auch relativ. In Zahlen ausgedrückt: ohne Gehaltsangabe besteht eine Bewerbungswahrscheinlichkeit von 25 Prozent und mit Gehaltsangabe von 75 Prozent. Das ist doch mal ein Wort!

Gehaltsangaben im Branchen- und Berufsvergleich

Kommen wir jetzt zum dritten Punkt, die Gehaltsangabe im Branchen- und Berufsvergleich. Nachdem, was wir gerade gehört haben, könnte man ja sagen: „Ja gut, ok. Auch wenn es mir noch so schwerfällt, ich muss eigentlich immer ein Gehalt angeben.“ Kann man das so pauschal sagen? Nein, auf gar keinen Fall immer.

Es ist auf jeden Fall sinnvoll, nach Beruf und nach Branche zu entscheiden, ob die Angabe eines Gehaltes wirklich den gewünschten Erfolg liefert. Manchmal kann es sogar nach hinten losgehen. Was meine ich damit? Die gerade zitierte Analyse von Gehaltsreporte.de und Zalvus kommt nämlich auch zu einem anderen spannenden Ergebnis: Verschiedene Berufsgruppen reagieren unterschiedlich auf Gehaltsangaben.

Unbedingt angeben solltest du also das Gehalt bei der Suche im Vertrieb, in der Produktion und Instandhaltung, bei Beratung und Consulting, im Ingenieurswesen sowie in der IT und Entwicklung. Dagegen lieber keine Angaben bei HR, Marketing, Projektleitung sowie Assistenz- und Administrationsberufen. 

Warum ist das so? Warum sollte ich hier keine Angaben machen? Nun, die Studie hat herausgefunden, dass die Klickzahlen mit der Angabe des Gehaltes meistens sogar sinken. Eine Aussage dazu, warum das so ist, hat die Studie nicht getroffen. Eine Vermutung an der Stelle: Möglicherweise wegen der erhöhten Nachfrage nach Fachkräften in diesen Gruppen wird das Gehalt gegebenenfalls eher als nicht so entscheidendes Kriterium wahrgenommen. Möglicherweise sind dort z.B. Unternehmenskultur viel, viel wichtiger. Das Fazit lautet also: immer im Einzelfall entscheiden, ob ein Gehalt genannt werden sollte oder nicht. Eine allgemeine Aussage ist leider nicht möglich.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge

• Die Gehaltsangaben in Deutschland sind eher eine Ausnahme als eine Regel und damit ein absolutes Differenzierungsmerkmal. 
• Die Gehaltsangabe ist definitiv ein Kriterium für Kandidaten, ob Sie die Anzeige klicken oder sich bewerben sollen. 
• Viele Vorteile ergeben sich daraus, dass ich das Gehalt angebe, z.B. Kostenersparnis im Recruiting oder durch eine Selektion vorab. 
• Die Gehaltsangabe bei bestimmten Branchen und Berufen ist durchaus sinnvoll, bei anderen jedoch nicht zu empfehlen, also immer im Einzelfall entscheiden.

Tja, das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest was für dich mitnehmen. Ich freue mich sehr, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt: “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende.” 

Du hast weitere Fragen zur Thematik oder allgemein zum Thema Personalmarketing,  Stellenanzeigen oder Karrierewebsites?
Dann melde dich einfach bei Malchus und vereinbare dein kostenloses Erstgespräch.