Eine klassische deutsche Stellenanzeige: Was muss da alles rein? Ja, viele Angaben sind zwingend erforderlich für eine Stellenanzeige, manche Dinge dagegen sind optional, steigern aber die Bereitschaft zur Bewerbung. Generell gehören alle für Kandidaten relevanten Informationen in eine Stellenanzeige rein. Weitere Informationen finden Kandidaten dann auf der Karriere-Website, sofern diese vorhanden ist. Und da merkt man schon, mehr Informationen machen auf jeden Fall Sinn, deswegen ist auch eine Karriere-Website wichtig. 

Warum das so ist und welche Vorteile daraus entstehen, haben wir für dich in Folge #009 Das unentdeckte Potenzial der eigenen Karrierewebsite näher beleuchtet. 

Analysen von deutschen Stellenangeboten liefern mehrere Inhalte als „Standard“. Da hätten wir zum einen Stellentitel bzw. Jobtitel, der muss auf jeden Fall ein Stellenangebot rein. Zweitens die Beschreibung des Unternehmens also das „Wir sind – Arbeitgeberporträt“ möglichst kurz natürlich. 

An dritter Stelle als Hauptteil kommen gleich mehrere Teilbereiche. Zum einen die Aufgaben- und Stellenbeschreibung, also „wir haben“ / „wir bieten“. Das Anforderungsprofil, das ist das „wir suchen“ oder „das bringst du mit“ kommt als Nächstes. Man kann sich das wie eine Art Wunschliste des Unternehmens an die bewertende Personen vorstellen. Angebote und Leistungen, also wir bieten dir diese und jene Vorteile. 

An letzter Stelle sind die Bewerbungsmodalitäten zu nennen. Also wir bitten dich, so und so mit uns Kontakt aufzunehmen. Die Reihenfolge innerhalb einer Stellenanzeige ist nicht festgelegt. Die Struktur ähnelt sich aber, weil man auch hier mittels verschiedener Studien herausfinden konnte, welcher Ablauf am meisten Sinn ergibt, wenn man sich in der Position des Bewerbenden befindet. 

Mehr Kandidaten durch zusätzliche Inhalte in Stellenanzeigen zur Bewerbung motivieren

Dann gibt es natürlich noch weitere optionale Informationen, die du den Kandidaten liefern kannst. Und die können die Bereitschaft zur Bewerbung absolut positiv beeinflussen. Hier allerdings Achtung: das sind unterschiedliche Punkte, je nachdem, wen du gerne ansprechen möchtest. Beispielsweise ein ITler oder eine ITlerin, sprichst du ganz anders an als z.B. eine Bürokauffrau oder einen Bürokaufmann. Das sind andere Punkte, die dann zu Attraktivität führen. 

Was können z.B. solche weiteren Angaben sein? Das könnte Arbeitsort, Telearbeit oder Homeoffice sein. Das ist mit Sicherheit auch Arbeitsumfang in Stunden oder Voll- oder Teilzeitstelle bzw. verschiedene Arbeitszeitmodelle, die hier genannt werden können und natürlich auch die Vertragsart z.B. eine befristete oder eine unbefristete Stelle. 

Dann haben wir eine Studie gefunden, und zwar ist das die Umfrage mit dem Namen “Stellenanzeigen aus Kandidatensicht” und wurde 2018 von Softgarden durchgeführt. Die Ergebnisse hier ganz kurz zusammengefasst: Am wichtigsten ist dieser Studie nach die Jobbeschreibung. Das heißt, fast 40 Prozent der Befragten finden die Aufgabenbeschreibung am wichtigsten und schreiben eine Bewerbung, wenn Ihnen diese zusagt. Auf Platz 2 ist der Jobtitel bzw. der Stellentitel. 72 Prozent der Befragten verfassen eine Bewerbung, wenn der Titel für sie stimmig erscheint. Und auf Platz drei ist das Anforderungsprofil, also was man mitbringen soll, eine sogenannte Wunschliste der Unternehmen. Wenn die ansprechend formuliert ist, dann bewerben sich gerne 17 Prozent der Befragten. Gefolgt dann von Arbeitgeberporträt, Vorteilen und Leistungen und der Kontaktmöglichkeit.

Welche Informationen in Stellenanzeigen wünschen sich Kandidaten auf Jobsuche wirklich?

Dann schauen wir uns das Thema 2 an. Was wünschen sich Kandidaten für Informationen in der Anzeige? Wir haben hier uns damit befasst: Was fehlt den Kandidaten in Stellenanzeigen? Dabei beziehen wir uns auch auf die eben genannte Softgarden Studie aus 2018. Das Gehalt ist sehr häufig genannt worden, dass diese Angabe fehlt. Denn die Bewerbenden möchten gerne wissen, woran sie sind, um zu überprüfen, ob sich der denn der Aufwand für eine Bewerbung mit Anschreiben und Co. überhaupt lohnt. 

Sie wünschen sich hier eine gewisse Transparenz. Grundsätzlich sprechen bestimmte Gründe für und andere gegen eine Gehaltsangabe. Damit haben wir uns auch schon mit unseren Kunden unterhalten. Dem einen, dem fällt es leichter, da Angaben zu machen, den anderen fällt es ein bisschen schwerer. 

Dieses Thema behandeln wir deshalb nochmal separat in der Podcastfolge #007 Gehaltsangabe in Stellenangeboten.  

Ja, was fehlt denn den Bewerbenden noch? Beispielweise sollten die Arbeitszeiten möglich realistisch genannt werden. Niemand lässt sich gerne auf etwas ein und  bewirbt sich, nur um nachher festzustellen, dass es gar nicht der Realität entsprach. Vielen fehlt auch die Nennung von Arbeitszeitmodellen wie z.B. Gleitzeit. Andere geben an, dass ihnen der konkrete Ansprechpartner bzw. die Möglichkeit, wie man Kontakt aufnehmen kann, schlicht fehlt. 

Und dann kommen wir nochmal auf den Punkt, Transparenz zu sprechen. Viele geben an, dass der Punkt Transparenz in vielen Stellenanzeigen nur ungenügend erfüllt ist. Dazu gehört z.B. Dauer und der Ablauf des Bewerbungsprozesses. Zugegeben, wir haben in einer Stellenanzeige nur sehr wenig Platz: meist nur eine A4 Seite. Deshalb bringt man diese ausführlichen Angaben vielleicht besser auf der Karriere-Website unter auch, wenn sich die Bewerber diese Information schon in der Stellenanzeige wünschen würden. Was gehört noch zur Transparenz? Dass das Unternehmen beschreibt: Was habe ich denn für Perspektiven in diesem Unternehmen? Wo könnte ich in drei Jahren stehen? Auch ehrliche, wirklich ehrliche Aussagen zur Unternehmenskultur z.B. als der Teil des „Wir bieten“ oder im Arbeitgeberporträt wünschen sich sehr viele Bewerbende. 

Viele Kandidaten geben an, dass sie sich eben konkrete Aufgabenbeschreibung statt leerer Worthülsen wünschen. Denn attraktiven Aufgaben und attraktive Stellen zu besitzen behauptet ja wohl so ziemlich jeder Arbeitgeber und jedes Unternehmen. Also ganz konkret benennen: Was ist der Vorteil? Was ist das Tolle daran? Und vielleicht sogar mit einer Beschreibung. Und das genau ist auch ein Tipp von uns. Gut auswählen, worauf der Fokus in der Stellenanzeige gesetzt wird. Und dann ist sogar noch Platz dafür, dass man einen typischen Alltag ganz kurz beschreibt. Durch so eine Beschreibung hebt sich diese Stellenanzeige aus der Masse hervor und wirkt absolut glaubwürdig. 

In der Folge #011 Stellenanzeigen richtig formulieren zeigen wir viele gängige Floskeln, leeren Worthülsen und sogenannten Buzzwords aus Kandidatensicht auf. 

Auch ganz wichtig ist es, dass man K.O.-Kriterien, also was muss eine bewerbende Person auf jeden Fall mitbringen. Und das man das klar trennt von „Schön wäre es, wenn die Person auch Fähigkeiten hier und dort hat“. Diese klare Trennung sorgt dafür, dass sich deutlich mehr Bewerbende vorstellen können, dann auch zur Zufriedenheit des Unternehmens diese Stelle besetzen zu können. Und mehr Bewerbende werden tatsächlich aktiv und bewerben sich. Weil sie eben nicht das Gefühl haben „Ich bin da total ungeeignet… Das, was dieses Unternehmen sich wünscht, kann ja nicht mal der Weihnachtsmann liefern. Und ich passte erst recht nicht rein!“ Deswegen ganz klar trennen K.O.-Kriterien von optionalen Kriterien.

Optimale Struktur und Aufbau einer perfekten Stellenanzeige

Als Nächstes beschäftigen wir uns mit der optimalen Gestaltung einer Anzeige. Die Relevanz von einzelnen Elementen und der Struktur für eine Stellenanzeige sind ebenfalls Ergebnisse aus Kandidatenbefragungen, was zusätzlich mit einer weiteren Forschungsmethode, nämlich dem Eye-Tracking, verknüpft wurde. Das heißt, es wurde aufgenommen: Wo schaut eine bewerbende Person als Erstes hin? Daraus kann man sehr gut die Wichtigkeit ableiten. Auch diese Aussagen beziehen sich wiederum auf die Studie, die wir oben genannt haben: Softgarden aus 2018. Die Ergebnisse sind tatsächlich wenig überraschend und trotzdem interessant. Der Text ist natürlich am wichtigsten, denn der liefert die relevanten Informationen für Bewerber. Dann folgen mit großem Abstand weitere Elemente wie Bilder und Videos als wichtige Informationsquellen. 

Jobware hat eine Eye-Tracking-Studie zum selben Thema durchgeführt und den Aufbau sowie das Layout von Stellenanzeigen untersucht. Ganz klar relevante Informationen müssen schnell ersichtlich sein, das gibt die Struktur der Anzeige vor. Das haben wir auch vorgestellt zu den Inhalten, die ich vorher bereits genannt habe, also diese Abfolge. 

Nochmal zusammengefasst: Im oberen Bereich der Stellenanzeige sollten Jobtitel, gegebenenfalls Arbeitsort und das Unternehmensporträt untergebracht werden. Auch das Unternehmenslogo ist oben zu finden, meistens oben links oder rechts vom Stellentitel. Das sorgt auch dafür, dass ein Arbeitgeber bzw. die Arbeitgebermarke wiedererkannt wird. 

In der Mitte der Stellenanzeige erwarten die Bewerber Aufgabenbeschreibung, Anforderungsprofil und Leistungen sowie Vorteile. Die Tipps hierzu sind nochmals Aufgaben näher beschreiben für mehr Transparenz und Authentizität. Studienteilnehmer lesen beispielsweise nur etwa die ersten drei bis fünf Punkte wirklich aufmerksam durch. Aufgaben und Anforderungen sollten anhand einer Liste anstelle von Fließtext angeboten werden. Das ist viel leichter zu erfassen. 

Unten erwarten Bewerber die Kontaktdaten, die Bewerbungsmodalitäten und gegebenenfalls auch Bilder. Diese Bilder von Mitarbeitern, Produkten oder anderem gehören entweder nach ganz oben über den Titel oder nach ganz unten zu den Kontaktdaten, weil sie sonst den Lesenden während des Lesens eher ablenken würden.

Die wichtigsten Learnings dieser Folge

• Stellenanzeigen folgen immer einem ähnlichen Aufbau. 
• Kandidaten sind eher bereit, sich zu bewerben, wenn weitere Informationen in der Anzeige vorhanden sind. 
• Der Text, also der Inhalt, ist besonders wichtig. Bilder sind eher als eine Ergänzung zu sehen. 
• Eye-Tracking liefert den optimalen Aufbau was ganz oben in der Mitte und ganz unten erwartet wird. 
  • Oben: Titel, Unternehmensbeschreibung und Logo, 
  • Mitte: Aufgaben, Anforderungen und Mitarbeitervorteile 
  • Unten: Bewerbungsmodalitäten und Kontakt.

Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt „Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende“. Ganz liebe Grüße und bis zum nächsten Mal deine Nina vom kirschwerk. Ah, da war ja noch was. Willst du mehr von uns erfahren? Dann folge uns gerne auf Facebook, Instagram oder LinkedIn. Und natürlich freuen wir uns über jeden Abonnenten und jedes Like. Danke und ciao.

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In diesem Podcast geht es darum, welche Kanäle für die Suche nach neuen Mitarbeitern wirklich relevant sind. Weniger ist manchmal mehr. Deswegen erfährst du von uns, welche Kanäle wirklich den Erfolg bringen und welche du dir sparen kannst. Zumindest, wenn du zu 95% der Unternehmen gehörst. 

Heute schauen wir uns an, welche Kanäle bei Bewerbern besonders beliebt sind. Welche Stellenbörsen für welche Zielgruppe von Bewerbern geeignet sind und wo du die besten Ergebnisse erzielst und das Optimum aus deinem Budget holst. 

Viele Kanäle stehen zur Auswahl und online präsent zu sein ist ein Muss. Aber wo schalte ich meine Anzeige? Bei Stepstone? Bei Google for Jobs? Bei Monster? Oder lieber lokal in der Zeitung? 

Die meisten Bewerber beginnen ihre Suche online über Internet-Stellenbörsen (54%), Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn (32%). Weitere 31% nutzen dafür Suchmaschinen wie z.B. Google oder beginnen direkt auf der Unternehmenswebsite (28%). Print befindet sich mittlerweile nur noch an Platz 10 und wird von Jahr zu Jahr unwichtiger. 

Was ziehen wir für eine Info daraus? Die oben genannten vier Kanäle, also Internet-Stellenbörsen, Karrierenetzwerke, Suchmaschinen oder Unternehmenswebsites sollten bespielt werden. Dann bist du schon ganz gut dabei. 

Online-Stellenbörsen nach Zielgruppen auswählen

Allerdings gibt es ja gefühlt hunderte Online-Stellenbörsen. Für welche solltest du dich entscheiden? Die einzelnen Stellenbörsen unterscheiden sich in der Bekanntheit und der Höhe der Marktanteile. In welchen Online-Stellenbörsen schalte ich jetzt am besten meine Anzeige? Das kommt vor allem auf den Job und auf die Zielgruppe an. 

Man unterscheidet z.B. zwischen Jobbörsen für Young Professionals, die weniger als drei Jahre bereits berufstätig sind, Plattformen für Berufseinsteiger, Akademiker, Fach- und Führungskräfte oder auch eben für Generalisten. Generalisten findet man am besten auf Stepstone, MeineStadt oder Indeed. Spezialisten dagegen auf Staufenbiel Institut, Jobvector oder z.B. Absolventa. Es kommt darauf an, wen du haben willst und wo diese Personen nach einem Job suchen. 

Nur weil viele Unternehmen einen Kanal benutzen, muss das nicht auch für dein Unternehmen der richtige Kanal sein! Großunternehmen haben oft das Budget, alle Kanäle ausreichend zu bespielen. Mittlere und kleinere Unternehmen sollten sich besser fokussieren und auf die größten bzw. sinnvollsten Online-Kanäle konzentrieren. Die tatsächlichen Einstellungen erfolgen über nur wenige Recruiting-Kanäle. Das bedeutet, Unternehmen bespielen in der Regel viele Kanäle, obwohl die Bewerber gar nicht auf so vielen Kanälen suchen. Hier ist also ein großes Einsparpotenzial vorhanden. 

Weniger ist mehr: Fokussiere dein Recruiting auf die wichtigsten Kanäle

Laut der “Recruiting Trends 2020” Umfrage der Uni Bamberg kommen die meisten Einstellungen über diese Kanäle zustande: 30 % über Internet-Stellenbörsen, knapp 29 % über eigene Unternehmenswebsite und rund 10 % über Mitarbeiterempfehlungen. Es bringt also wenig Erfolg, überall ein bisschen zu investieren, damit du vermeintlich präsenter für Bewerber wirst. Konzentriere dich lieber auf die wesentlichen von uns vorgestellten Kanäle und du erreichst mehr Bewerber mit demselben Budget.

Auf den relevanten Plattformen unterwegs zu sein, reicht bereits aus, um mehr Bewerber anzulocken. Mehr Bewerber bedeutet eine größere Auswahl an Kandidaten und die Chance, dass der Passende mit dabei ist. 

Ich freue mich, dass du bei unserem kurzen Podcastimpuls dabei warst. Folge uns gern, wenn du mehr zur erfolgreichen Personalgewinnung hören möchtest. Das war’s auch schon wieder mit dieser Episode. Ich hoffe, du konntest etwas für dich mitnehmen. Ich freue mich sehr, wenn du das nächste Mal reinhörst, wenn es wieder heißt “Wertvolle Unternehmen finden wertvolle Mitarbeitende”. 

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